Votre environnement que vous fournissez aux employés au travail
Il se sent juste bien.
La culture est l'environnement qui vous entoure au travail tout le temps. La culture est un élément puissant qui façonne votre plaisir au travail, vos relations de travail et vos processus de travail. Mais, la culture est quelque chose que vous ne pouvez pas voir, sauf à travers ses manifestations physiques dans votre lieu de travail.
À bien des égards, la culture est comme la personnalité. Chez une personne, la personnalité est constituée de valeurs , de croyances, d'hypothèses sous-jacentes, d'intérêts, d'expériences, d'éducation et d'habitudes qui créent le comportement d'une personne.
La culture est constituée de valeurs, de croyances, d'hypothèses sous-jacentes, d'attitudes et de comportements partagés par un groupe de personnes . La culture est le comportement qui se produit lorsqu'un groupe arrive à un ensemble de règles - généralement tacites et non écrites - pour travailler ensemble .
La culture d'une organisation est composée de toutes les expériences de vie que chaque employé apporte à l'organisation. La culture est particulièrement influencée par le fondateur, les cadres et autres cadres de l'organisation en raison de leur rôle dans la prise de décision et la direction stratégique.
Mais, chaque employé a un impact sur la culture qui est développée au travail.
Que recherchez-vous lorsque vous voulez voir et comprendre la culture d'une organisation? La culture est représentée dans un groupe:
- la langue,
- prise de décision ,
- symboles,
- histoires et légendes , et
- pratiques de travail quotidiennes.
Quelque chose d'aussi simple que les objets choisis pour orner un bureau vous en dit long sur la façon dont les employés voient et participent à la culture de votre organisation.
Votre partage Internet dans des programmes comme Skype et Slack, le contenu de votre babillard électronique, le bulletin d'information de l'entreprise, l'interaction des employés lors des réunions et la façon dont les gens collaborent en disent long sur votre culture organisationnelle.
Concepts centraux de la culture
Les professeurs Ken Thompson (Université DePaul) et Fred Luthans (Université du Nebraska) soulignent les sept caractéristiques suivantes de la culture à travers cette lentille d'interprétation.
1. Culture = Comportement. La culture est un mot utilisé pour décrire les comportements qui représentent les normes générales de fonctionnement dans votre environnement . La culture n'est généralement pas définie comme bonne ou mauvaise, bien que certains aspects de votre culture soutiennent probablement vos progrès et votre succès, et d'autres aspects entravent vos progrès.
Une norme de responsabilité aidera votre organisation à réussir. Une norme de service à la clientèle spectaculaire va vendre vos produits et engager vos employés. Tolérer de mauvaises performances ou faire preuve d'un manque de discipline pour maintenir les processus et les systèmes établis entravera votre succès.
2. La culture est apprise. Les gens apprennent à effectuer certains comportements à travers les récompenses ou les conséquences négatives qui suivent leur comportement. Quand un comportement est récompensé, il est répété et l'association devient finalement une partie de la culture.
Un simple remerciement d'un cadre pour un travail effectué d'une manière particulière façonne la culture.
3. La culture est apprise par l'interaction. Les employés apprennent la culture en interagissant avec d'autres employés. La plupart des comportements et des récompenses dans les organisations impliquent d'autres employés. Un candidat éprouve un sens de votre culture, et de son ajustement dans votre culture , au cours du processus d'entrevue. Une première opinion de votre culture peut être formée dès le premier appel téléphonique du service des ressources humaines.
La culture qu'un nouvel employé expérimente et apprend peut être consciemment façonnée par les gestionnaires, les cadres et les collègues . Grâce à vos conversations avec le nouvel employé, vous pouvez communiquer les éléments de la culture que vous aimeriez voir se poursuivre.
Si cette interaction n'a pas lieu, le nouvel employé forme sa propre idée de la culture, souvent en interaction avec d'autres nouveaux employés.
Cela ne sert pas la continuité qu'une culture consciemment créée exige.
4. Sous-cultures forme grâce à des récompenses. Les employés ont beaucoup de désirs et de besoins différents. Parfois, les employés apprécient les récompenses qui ne sont pas associées aux comportements souhaités par les gestionnaires pour l'ensemble de l'entreprise. C'est souvent de cette façon que les sous-cultures se forment, car les gens reçoivent des récompenses sociales de leurs collègues ou ont leurs besoins les plus importants rencontrés dans leurs départements ou équipes de projet.
5. Les gens façonnent la culture. Les personnalités et les expériences des employés créent la culture d'une organisation . Par exemple, si la plupart des membres d'une organisation sont très ouverts, la culture est susceptible d'être ouverte et sociable. Si de nombreux artefacts décrivant l'histoire et les valeurs de l'entreprise sont présents dans toute l'entreprise, les gens apprécient leur histoire et leur culture.
Si les portes sont ouvertes et que peu de réunions à huis clos ont lieu, la culture n'est pas gardée.
Si la négativité de la supervision et de l'entreprise est généralisée et dénoncée par les employés, une culture de la négativité , difficile à surmonter , s'imposera.
Les nouveaux employés doivent rencontrer les personnes appropriées qui définissent les attentes pour la culture de l'entreprise. À travers des histoires et des discussions , chaque nouvel employé doit apprendre l'histoire de l'entreprise, la mission et la vision, la culture désirée et les types d'actions qui sont attendues et qui seront récompensées et reconnues.
Si ces éléments critiques de la culture de l'organisation ne sont pas communiqués, le nouvel employé forme sa propre version de la culture. Cela peut être conforme ou non à la culture que vous désirez et que vos employés doivent adopter. C'est la principale raison pour laquelle l'orientation des nouveaux employés est essentielle quand elle enseigne à vos nouveaux employés la culture que vous désirez.
6. La culture est négociée. Une personne ne peut pas créer une culture seule.
Les employés doivent essayer de changer la direction , l'environnement de travail, la façon dont le travail est effectué, ou la façon dont les décisions sont prises dans les normes générales du lieu de travail . Le changement de culture est un processus de donner et de recevoir par tous les membres d'une organisation. La formalisation de la direction stratégique, le développement des systèmes et l'établissement des mesures doivent appartenir au groupe qui en est responsable.
Sinon, les employés ne les posséderont pas.
7. La culture est difficile à changer. Le changement de culture exige que les gens changent leurs comportements. Il est souvent difficile pour les gens de désapprendre leur ancienne façon de faire les choses et de commencer à appliquer les nouveaux comportements de façon cohérente. La persévérance, la discipline, la participation des employés, la gentillesse et la compréhension, le travail de développement organisationnel et la formation peuvent vous aider à changer de culture.
Plus de caractéristiques de la culture
Votre culture de travail est souvent interprétée différemment par divers employés. D'autres événements dans la vie des gens affectent la façon dont ils agissent et interagissent au travail aussi. Bien qu'une organisation ait une culture commune, chaque personne peut voir cette culture sous un angle différent. De plus, les expériences de travail individuelles, les départements et les équipes de vos employés peuvent voir la culture différemment.
Vous pouvez atténuer la tendance naturelle des employés à optimiser les éléments de la culture qui répondent à leurs besoins en enseignant la culture que vous désirez . Le renforcement fréquent de la culture désirée communique les aspects de votre environnement de travail que vous voulez le plus voir répétés et récompensés. Si vous pratiquez ce renforcement régulièrement, les employés peuvent plus facilement soutenir la culture que vous souhaitez renforcer.
Faites confiance à cela, cependant, les employés ne l'obtiennent pas. Ils en obtiendront une partie ou une version asymétrique qui correspond à leurs besoins. Pour renforcer ce que vous aimeriez voir, la culture doit être soigneusement enseignée et modélisée.
Votre culture peut être forte ou faible. Lorsque votre culture de travail est forte, la plupart des membres du groupe sont d'accord sur la culture. Lorsque votre culture de travail est faible, les gens ne sont pas d'accord sur la culture. Parfois, une culture organisationnelle faible est le résultat de nombreuses sous-cultures ou des valeurs partagées, des hypothèses et des comportements d'un sous-ensemble de l'organisation.
Par exemple, la culture de votre entreprise dans son ensemble pourrait être faible et très difficile à caractériser parce qu'il y a tellement de sous-cultures. Chaque département, cellule de travail ou équipe peut avoir sa propre culture. Au sein des ministères, le personnel et les gestionnaires peuvent chacun avoir leur propre culture.
Idéalement, la culture organisationnelle favorise un environnement positif et productif. Les employés heureux ne sont pas nécessairement des employés productifs . Les employés productifs ne sont pas nécessairement des employés heureux . Il est important de trouver des aspects de la culture qui appuieront chacune de ces qualités pour vos employés.
Maintenant que vous connaissez cette visualisation de la culture organisationnelle, vous voudrez explorer d'autres aspects de la culture organisationnelle et du changement culturel. De cette façon, le concept de culture deviendra utile pour le succès et la rentabilité de votre organisation.