Les indicateurs de ressources humaines constituent le fondement du plan d'affaires de votre département des ressources humaines
L'objectif des mesures de ressources humaines
Lorsque vous envisagez de mesurer les performances de votre service des ressources humaines , le développement de l'ensemble de métriques approprié constitue la pierre angulaire.
Votre sélection de statistiques doit être déterminée par deux facteurs.
Vous voulez contribuer à la réussite globale de votre organisation et à l'atteinte des objectifs les plus importants de votre organisation. Vous souhaitez fournir au département des ressources humaines les mesures que vous pouvez utiliser pour l'amélioration continue .
Il était une fois, quatre vice-présidents ont appelé leur consultant pour demander des mesures pour les programmes de formation qu'ils avaient achetés. Ils se réunissaient pour évaluer l'efficacité des activités de formation et de consultation fournies et ils ont fait l'erreur séculaire de mesurer les actions et non les résultats.
Ils ont proposé que la responsabilité du consultant soit le nombre de séances de formation présentées, le nombre d'employés qui ont assisté aux séances de formation et le nombre d'améliorations apportées par les employés dans leurs zones de travail. Le consultant leur a dit qu'elle pourrait commencer à travailler avec eux sur la troisième mesure, mais les deux premiers n'avaient rien à voir avec les résultats qu'ils voulaient atteindre.
Qu'est-ce qui impacte les mesures des ressources humaines?
Cette histoire a joué sur les lieux de travail perpétuellement, semble-t-il. Et, une partie du problème est que les membres du personnel des RH sont tellement occupés à fournir des services, que la collecte de données et la mesure du succès et de la contribution, en outre, est un étirement. Au moins dans les petites et moyennes entreprises, c'est vrai.
Les grandes entreprises et organisations telles que les universités ou les services de l'Etat collectent davantage de données, mais ont souvent moins besoin de prouver leur contribution. Beaucoup de petites entreprises et organisations sont si reconnaissantes d'avoir un groupe qui traite avec les employés qu'ils ne parviennent pas à demander des mesures de ressources humaines.
L'un des indicateurs sur lesquels les RH ont collecté des données, avec un historique, est le coût par embauche. SHRM a mené un effort pour développer une nouvelle norme de ressources humaines pour mesurer le coût par embauche, la première du genre aux États-Unis. Vous voudrez voir ce qu'une telle norme implique pour la mesure dans votre organisation.
Une autre mesure que les organisations devraient prendre en compte est le temps d'embauche. Oui, vous ne contrôlez pas tous les facteurs qui entrent dans la création de la chronologie. Mais, mesurer la durée de votre processus d'embauche vous donne une base pour l'amélioration dans laquelle vous pouvez demander l'aide des autres.
En général, vous ne voulez pas démarrer un processus de formation et d'amélioration continue sans déterminer les résultats souhaités ou les livrables. Et, parfois, vous êtes juste honnête et décidez que le développement de la gestion repose sur des idées et que des progrès - pas nécessairement, facilement mesurables numériquement - sont indiqués dans le plan de développement de la performance de chaque gestionnaire .
D'autres processus de RH ont été connus pour mesurer l'impact d'un processus d'amélioration continue sur les économies de coûts et l'amélioration des processus de travail dans le temps ou les étapes impliquées. Dans un exemple, un département de huit employés des RH a dressé la liste des étapes qu'ils ont suivies dans leur processus d'embauche . Ils ont constaté qu'ils ont pris 248 étapes pour embaucher un employé. Analysant les étapes, ils ont déterminé que beaucoup d'entre eux pourraient être jetés ou consolidés.
Des semaines plus tard, ils avaient éliminé la moitié des marches, mais le processus prenait encore le même temps. Ils ont découvert qu'ils avaient un problème d'autonomisation . Le directeur des ressources humaines a ajouté dix jours à l'embauche de l'entreprise parce qu'il a exigé sa signature à certaines étapes du processus.
La paperasse a été enterrée sur son bureau pendant des jours, et le personnel n'a pas eu la permission de procéder sans sa signature.
Sa priorité était l'équipe de direction sur laquelle il a servi. Une fois qu'il a vraiment responsabilisé son personnel , les gestionnaires d'embauche à l'échelle de l'entreprise ont été ravis de l'amélioration du délai d'embauche.
Mesurer les contributions des RH à l'entreprise
Vous voulez certainement mesurer les RH non seulement pour l'efficacité et la qualité du ministère et de ses services, mais aussi pour l'impact du travail du ministère sur l'entreprise dans son ensemble. Ce sont les paramètres qui attireront l'attention du chef de la direction et de l'équipe de direction.
Selon le Dr John Sullivan, un chef de file respecté des RH, «Malheureusement, la plupart de ceux qui créent des paramètres dans les RH et le recrutement ne comprennent pas vraiment l'état d'esprit stratégique des PDG et, par conséquent, les indicateurs rapportés aux PDG. et le comité exécutif n'engendre aucune action positive, car les PDG se concentrent sur les objectifs stratégiques de l'organisation.
Ainsi, si vos indicateurs ne couvrent pas directement et sans ambiguïté les objectifs stratégiques tels que l'augmentation des revenus, de la productivité ou de l'innovation, ils ne vont tout simplement pas pousser les dirigeants à agir.
Sullivan recommande que les départements RH mesurent et partagent des facteurs tels que ceux-ci.
- Revenus par employé: Largement acceptés par les directeurs financiers comme mesure standard de la productivité du personnel. Il met l'accent sur la valeur de la production de la main-d'œuvre d'une organisation.
- L'amélioration de la qualité des embauches (amélioration de la qualité des embauches): «Mettre l'accent sur les emplois qui sont déjà mesurés en dollars ou quantifiés avec des chiffres, comme les ventes, les collections et les centres d'appels».
- Perte des meilleurs employés dans vos tâches clés et difficiles à remplacer
- Utilisez un sondage auprès des employés pour identifier les programmes RH qui ont contribué à augmenter la productivité, la qualité ou un autre facteur clé identifié de votre organisation.
- Le pourcentage des objectifs du plan stratégique des RH qui ont été atteints .
Comment décider quelles mesures utiliser en RH
En raison du nombre de fonctions que le département RH moyen sert, il n'est pas possible de mesurer tout ce que vous faites. En choisissant ce qu'il faut mesurer, une évaluation des besoins de votre organisation vous informera de ce que vos employés, collègues et cadres jugent être vos mesures de ressources humaines les plus importantes.
Une deuxième option consiste à examiner quels processus sont essentiels au succès de votre organisation. Une troisième considération est de déterminer quels processus RH coûtent le plus d'argent à votre organisation. Un quatrième consiste à déterminer quelles mesures des ressources humaines vous aideront le plus à développer avec succès les compétences et la contribution de vos employés.
À partir de ces facteurs, élaborez une carte de pointage RH réalisable, ou des indicateurs clés de performance (KPI), et commencez à établir des mesures de base pour chaque processus que vous décidez de mesurer. Commencez avec quelques-uns et ne surchargez pas votre temps et votre personnel avec plus que vous ne pouvez faire. Il est préférable de mesurer systématiquement une ou deux opérations plutôt que d'utiliser mal les statistiques sur les ressources humaines dans de nombreux cas.
Exemples de ce que les départements RH mesurent
Voici des exemples précis de facteurs que les services de ressources humaines peuvent mesurer.
Ce ne sont là que quelques-uns des domaines que vous pouvez envisager pour le développement de vos indicateurs de ressources humaines. Plus vos mesures RH seront adaptées aux objectifs de votre entreprise , meilleures seront vos mesures pour vous et votre organisation.
- Coût par location
- Temps par location
- Nouveau taux d'échec de la location
- Diversité embauche dans des postes clients
- Taux de roulement du personnel
- Coût de roulement du personnel
- Rotation du personnel évitable
- Demandes reçues par employé actuel par semaine
- Pourcentage de plans de développement de la performance ou d'évaluations en cours
- Coût des activités de formation et de perfectionnement liées à l'atteinte des objectifs de l'entreprise
- La satisfaction des employés
- Durée de l' emploi
- Composantes du système de rémunération telles que le coût des avantages par employé