Protégez votre organisation contre les dommages internes et externes avec ces conseils
Quelqu'un que j'ai dû laisser partir récemment rend son départ très difficile pour tout le monde. Il a été renvoyé, pas parce qu'il était une personne horrible, mais parce qu'il ne faisait pas le travail. Il n'est tout simplement pas adapté à l'environnement - et au fil des ans n'a pas pu améliorer sa performance.
Nous lui avons fourni deux options. Rester et subir une évaluation continue après réévaluation jusqu'à ce qu'il s'améliore, ou partez et obtenez un règlement.
Il a choisi le premier au début, puis a opté pour le dernier et dit maintenant qu'il a été contraint de démissionner.
Je travaille pour une organisation qui est très publique et visible et la dernière chose que je veux faire est de nous mettre sur la première page du journal local! Des conseils ou des suggestions que vous pourriez partager?
Réponse des ressources humaines:
Le problème avec les mauvais employés est que le déni peut aller très loin. Ce n'est pas qu'il ne fait pas du bon travail, c'est que vous êtes terriblement méchant et injuste. En conséquence, il se sent parfaitement justifié de maltraiter l'organisation.
Limiter les dommages externes à votre organisation
Vous pouvez réduire les chances que cela se produise. Rien n'est infaillible, bien sûr, mais il y a beaucoup de choses que vous pouvez faire
Être juste. Avant la résiliation, faites de votre mieux pour traiter l'employé équitablement. Ne donnez à votre employé aucune raison de penser que vous le traitez mal. Vous pouvez ou ne pouvez pas trouver cela efficace; après tout, la perception n'est pas toujours exacte - mais il est essentiel que vous le fassiez.
Si vous ne le faites pas, vous le mériterez si vous avez mauvaise presse.
Offrir une indemnité de départ en échange d'une libération générale. Tout le monde sait ce qu'est l' indemnité de licenciement - l'argent donné quand quelqu'un est licencié ou renvoyé . Il est rarement requis par la loi, mais peut être essentiel pour garder votre entreprise hors de l'actualité.
Dans ce cas, la façon dont l'indemnité de départ fonctionne est simple: en échange de l'argent, l'employé doit signer un document qui limite ses droits de poursuivre ou de parler négativement de l'entreprise .
Ces documents sont extrêmement communs.
Si votre employé en signe un avec une clause de non-dénigrement correctement écrite et prend la parole, il perd son indemnité de départ. Faites en sorte que l'indemnité de départ soit raisonnable et ne devienne pas un problème.
N'empêchez pas sa recherche d'emploi. Parfois, les gestionnaires sont tellement en colère contre les mauvais exécutants (ou même les gens qui viennent de cesser de fumer), qu'ils essaient de ruiner des vies. Ils donnent de mauvaises références fausses ou exagérées. Ils ont entrepris de s'assurer que l'employé licencié ne travaille plus jamais dans cette ville! Ne fais pas ça.
Oui, vous devez répondre honnêtement lorsque quelqu'un vous demande une référence , mais vous n'avez pas besoin d'être vindicatif. Si votre ex-employé avait de bonnes caractéristiques ou forces, vous pouvez les mentionner dans une vérification des références.
Pourquoi est-ce important? Parce que plus une personne reste longtemps au chômage, plus l'ancien employé deviendra amer. Quand quelqu'un est amer, ils sont beaucoup plus susceptibles de rendre publiques leurs plaintes.
Ne vous opposez pas au chômage. Même si vous pensez qu'il ne mérite pas le chômage en raison de son horrible performance, s'opposer à cela ne sert à rien d'autre que de rendre la personne malheureuse. Oui, je sais que cela influe sur le résultat net de votre entreprise, mais pas autant qu'un mauvais chargement de presse l'affectera.
Ces actions peuvent considérablement réduire votre risque de mauvaise presse, mais votre employé licencié n'est pas la seule personne dont vous avez besoin de s'inquiéter.
Limiter les dommages internes à votre organisation
Les employés, même mauvais, sont susceptibles d'avoir des amis au bureau. Pire, ils peuvent avoir des ennemis. Les ennemis aiment parler. Alors, voici ce que vous devez faire.
Limiter les potins internes. Je réalise que c'est plus facile à dire qu'à faire. Il est impératif que les gestionnaires et les RH gardent les problèmes des employés confidentiels. Tandis que les mauvais exécutants affectent souvent leur département entier (et parfois toute l'entreprise), c'est votre travail pour s'assurer que les gens n'en parlent pas.
Cela signifie que parfois vous devez être incroyablement franc avec vos autres membres du personnel. "Jane, je comprends que vous soyez frustré par la performance de Steve. Je m'en occupe.
Ne parlez pas avec les autres. Cela aggrave le problème. "
Partagez les décisions finales. Bien qu'il soit essentiel de ne pas laisser les commérages courir , il est également essentiel de fournir des informations en cas de besoin. Certaines entreprises licencient des employés et ne disent pas un mot aux autres employés.
Cela crée un vide de connaissances et vous savez que cela ne durera pas. Les gens vont remplir les inconnues eux-mêmes - soit par leur propre pensée créatrice ou à travers ce que dit l'employé licencié. Rappelez-vous, beaucoup de vos employés se connectent en dehors du travail via les médias sociaux.
Si votre employé congédié se déchaîne sur sa page Facebook et que vous n'avez rien dit, ses anciens collègues n'ont pas d'autre choix réaliste que de croire ce qu'il a dit.
Au lieu de cela, vous avez informé l'employé que c'est aujourd'hui son dernier jour. Dites à votre autre personnel, "Steve ne travaillera plus ici. Cette entreprise ne convenait pas à ses compétences. Nous lui souhaitons bonne chance dans ses futures entreprises. "
Ne leur interdisez pas de parler avec l'employé licencié, ou de faire d'autres tentatives drastiques pour contrôler le personnel. Cela se retourne presque toujours. Au lieu de cela, fournissez les informations nécessaires et avancez.