Vos collègues comptent sur vous pour agir pour un milieu de travail harmonieux
Elle était très dure et critique et a utilisé son autorité pour intimider les gens de son équipe. Elle a utilisé des caméras de sécurité pour enregistrer personnellement les activités de chacun.
Personne ne connaît de raison pratique pour cela.
Dans sa capacité réduite, elle garde apparemment toujours des traces de tout ce que quelqu'un fait qu'elle n'approuve pas. Elle est très mécontente de la personne qui a pris son ancien travail, et de son nouveau superviseur également.
On lui a parlé de ses potins constants sur le sol et de son attitude négative . Le résultat de ces discussions est qu'elle ne se plaint que lorsque son superviseur n'est pas là pour entendre. Elle est (presque) toujours polie avec tout le monde quand ils sont devant ses patrons, mais ça s'arrête quand ils s'en vont.
Donc, cette personne en colère et négative fait un très bon travail. Elle est toujours au travail, toujours à l'heure. Elle fait attention à ne pas être trop critique lorsque les superviseurs ou les gestionnaires sont là. Elle est également prompte à répandre des rumeurs, à passer au-dessus de sa tête avec des problèmes.
Malgré ses compétences, son attitude empoisonne l'équipe. Est-ce une raison pour licencier un employé? Comment voulez-vous laisser partir un tel employé?
Si tu la gardais, quelle tactique utiliserais-tu pour contenir le venin?
Oui, vous pouvez renvoyer un employé qui a une attitude vénéneuse, mais ...
Tout d'abord, oui, c'est une bonne raison de laisser partir un employé - mais seulement si vous ne pouvez pas résoudre le problème. Les chances sont que vous pouvez résoudre le problème. Après tout, vous ne voulez pas perdre un employé qui «fait un très bon travail» si vous n'avez pas à le faire.
Mais, regardez clairement la situation: Personne qui «empoisonne l'équipe» ne fait vraiment du très bon travail parce que ne pas être un serpent venimeux est une partie intrinsèque de la description du poste pour chaque emploi.
Vous pouvez suivre un plan qui améliorera considérablement les chances qu'elle devienne un employé plus gentil, mais ce n'est pas un plan efficace à 100%. Pourquoi n'est-il pas efficace à 100%?
Parce que vous avez affaire à des humains et que les humains peuvent toujours faire leurs propres choix. Elle peut choisir de vous ignorer, et elle peut choisir de ne pas aimer l'instruction de changer et de simplement cesser de fumer .
Mettre en œuvre un plan d'amélioration du rendement avec l'employé
Ce que vous voulez faire est de mettre en œuvre un plan d'amélioration des performances (PIP) qui met l'accent sur la discipline progressive . C'est là que vous suivez une série d'étapes, avec l'idée que si l'employé ne change pas ou ne s'améliore pas, vous finissez avec la résiliation à la fin. C'est cette terminaison et la documentation que vous remplissez qui rendent ce processus différent de simplement parler de votre problème à votre employé.
Ce sont les étapes pour mettre en œuvre un plan d'amélioration des performances.
Avoir une discussion assis avec l'employé. Même si vous avez peut-être conseillé l'employé en passant , («Hé, j'ai remarqué que vous étiez très négatif lors de cette réunion»), c'est le moment pour les informations pointues, dirigées et assises.
Vous pouvez également poser des questions et savoir ce qu'elle pense. Il est possible qu'elle ne se rende pas compte à quel point elle rencontre négativement ses collègues. Alors, essayez ceci:
«Jane, j'ai remarqué que tu es malheureuse et que tu parles négativement de ton travail et des autres personnes qui travaillent ici. Par exemple, j'ai remarqué que pendant que vous êtes toujours poli face à face, vous dites des choses négatives derrière le dos des gens.
"Une partie de votre travail consiste à établir de bonnes relations avec vos collègues , et ce comportement nuit à cela, que puis-je faire pour vous aider dans ce domaine?"
La question à la fin permettra à votre employé de prendre la parole et de partager ses griefs, ce qui, très probablement, l'aura. Voici la chose: Vous pouvez être compatissant . Vous pouvez même dire: «Cela doit vous être difficile de continuer à travailler avec Sheryl depuis qu'elle a repris votre ancien poste.
Mais, à la fin de toute la communication de compassion et de compassion, vous devez venir à ceci: "Peu importe, le comportement est inapproprié dans ce bureau. Nous apprécions votre travail et nous ne voulons pas vous perdre, mais si vous ne pouvez pas le faire ensemble, nous mettrons fin à votre emploi . "
Documentez l'heure, la date et le contenu de la discussion. À ce stade, vous pouvez lui présenter un document officiel du plan d'amélioration des performances qui détaille ce que l'on attend d'elle.
Suivre. Vous ne devriez jamais attendre la perfection instantanée d'un employé dans ce processus. Après tout, il faut beaucoup d'efforts pour changer. Le facteur critique ici, cependant, est que vous ne pouvez pas commencer à ignorer le mauvais comportement. Si vous remarquez un mauvais comportement de la part de l'employé, corrigez-le dans le moment, mais sinon, faites un suivi avec l'employé dans deux semaines.
Au cours de la réunion de deux semaines, si elle fait de grands progrès, félicitez-la. ("Jane, j'ai remarqué un réel changement dans votre comportement, vous n'êtes pas là où vous devez être, mais je remarque un grand changement.) Continuons à aller de l'avant, que puis-je faire pour vous aider?")
Si elle ne progresse pas, c'est là que la partie «progressiste» de la discipline progressive entre en jeu .
Présentez-la avec un avertissement écrit . Cela devrait inclure les détails des problèmes qu'elle doit résoudre ainsi que l'information que si son comportement ne s'améliore pas, votre organisation va la suspendre, puis, mettre fin à son emploi.
Expliquez que cet avertissement est placé dans son dossier d'employé . Demandez-lui de signer pour indiquer qu'elle a reçu cet avertissement. Elle peut objecter, en disant qu'elle n'est pas d'accord avec ce qui est écrit. Vous pouvez expliquer que sa signature n'indique pas un accord, mais plutôt qu'elle l'a reçu.
Suspendez l'employé. Si elle ne progresse toujours pas, il est temps de la suspendre. "Jane, nous avons parlé de votre problème d'attitude et du comportement de notre organisation à cause de cela. Ça ne s'améliore pas.
«Comme je l'ai dit, nous apprécions vraiment votre travail, mais nous apprécions tous nos employés, votre attitude négative et vos ragots sont dommageables pour le ministère .» Comme je l'expliquais il y a deux semaines, parce que vous n'avancez pas, vous serez suspendu , sans salaire pour un jour. "
Il est essentiel que Jane ne travaille pas sur sa journée de suspension . Si elle est exemptée , vous devrez la payer toute la journée si elle travaille. Si elle n'est pas exempte , vous devez lui payer le nombre d'heures qu'elle a travaillées. Donc, faites très clair qu'elle ne doit pas travailler du tout. Elle ne doit pas vérifier son email. Elle ne doit pas prendre d'appels.
Résiliation. Si le comportement ne s'améliore pas après la suspension, il est temps de laisser partir votre employé négatif . Bien que vous pourriez être tenté de la garder, comprenez que si vous faites cela, vous n'aurez plus aucun pouvoir sur cet employé. Elle saura qu'elle peut faire tout ce qu'elle veut et vous ne ferez pas vraiment beaucoup.
Si vous dites: «Mais je ne peux pas me permettre de la perdre», détrompez-vous. Les employés négatifs qui potins sont nuisibles à l'ensemble de votre département. Vos autres employés sont plus susceptibles de démissionner et ne sont pas aussi engagés qu'ils le seraient s'ils travaillaient dans un service fonctionnel. Vous devez à tous vos employés de prendre soin de cet employé empoisonné, ce qui signifie la renvoyer si elle ne change pas ses habitudes.
Travailler avec des collègues négatifs
Dans les semaines qui ont précédé et suivi l'utilisation du PIP pour corriger le comportement et la performance négatifs des employés, les collègues sont mis au défi de s'entendre avec ce collègue. Ces ressources fournissent des idées pour travailler efficacement avec des personnes négatives et vénéneuses.
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