Qu'est-ce qu'un processus PDP?
Le processus permet à chaque membre du personnel de comprendre leur véritable valeur ajoutée à l'organisation.
Ils le font lorsqu'ils comprennent comment leur travail et les résultats attendus de leur contribution «correspondent» aux objectifs généraux de votre service ou de votre unité de travail.
Objectifs de développement personnel
Au cours du processus, les membres du personnel définissent également des objectifs de développement personnel qui augmenteront leur capacité à contribuer au succès de votre organisation. L'accomplissement de ces buts fournit également une base pour leur succès de carrière si dans votre organisation ou ailleurs, ainsi ils devraient être motivés et excités d' atteindre ces buts .
Votre système de gestion de la performance, avec le processus PDP pour la définition des objectifs et la communication, garantira que vous développez une main-d'œuvre supérieure . Comme le fait chaque jour un PDG, «le seul facteur qui limite notre croissance est notre capacité à embaucher une main-d'œuvre supérieure». Pourquoi ne pas développer ce talent au sein de votre organisation?
Des réunions de PDP sont tenues au moins tous les trimestres pour examiner les progrès du personnel sur les buts et objectifs généraux.
Les progrès de votre personnel sur les plans d'action qui résultent des objectifs du PDP sont examinés lors de votre réunion individuelle en tête-à-tête. Cette réunion hebdomadaire vous permet d'offrir de l'aide et d'identifier toute aide ou outil dont le personnel a besoin pour réussir.
Rendez la réunion de planification du développement des performances réussie
- Planifiez la réunion de planification du développement des performances et définissez le pré-travail avec le membre du personnel.
- Le membre du personnel passe en revue les performances personnelles pour le trimestre, écrit des idées d'objectifs de développement personnel et professionnel sur le formulaire PDP et rassemble la documentation nécessaire, y compris des résultats de rétroaction à 360 degrés , lorsqu'ils sont disponibles.
- Le superviseur se prépare à la réunion PDP en définissant clairement les résultats les plus importants nécessaires du travail du personnel dans le cadre du plan stratégique de l'organisation.
- Le superviseur écrit des idées d'objectifs d'affaires et de développement personnel sur le formulaire PDP en préparation de la discussion.
- Le superviseur rassemble les données, y compris les dossiers de travail et les rapports et les commentaires d'autres personnes familières avec le travail du personnel.
- Le superviseur et l'employé examinent la performance de l'employé par rapport à tous les critères et réfléchissent aux domaines de développement potentiel.
- Le superviseur élabore un plan pour la réunion PDP qui comprend des réponses à toutes les questions sur le processus de planification du développement des performances avec des exemples, de la documentation, etc.
- Reconnaître que ce processus a lieu tous les trimestres et que le plus de temps et de travail sont investis dans la première réunion du PDP. Le reste des objectifs trimestriels PDP, peut-être pendant des années, mettre à jour les objectifs initiaux.
Donc, bien que cela semble long sur le front, le processus PDP, avec un fondement formel et efficace d'objectifs personnels et commerciaux solides, prend moins de temps à mesure que les trimestres passent.
Le PDP continue de créer du succès et de la valeur pour les entreprises et les employés au cours de sa vie. Avec des mises à jour trimestrielles, le processus PDP contribue à l'avenir.
Pendant la réunion sur la planification du développement des performances (PDP)
- Établissez un cadre confortable et privé et discutez quelques minutes pour établir un rapport avec le membre du personnel.
- Discuter et convenir de l'objectif de la réunion: créer un plan de développement de la performance.
- Le membre du personnel a l'occasion de discuter des réalisations et des progrès accomplis au cours du trimestre.
- Le membre du personnel identifie les façons dont il aimerait développer davantage sa performance professionnelle, y compris la formation, les affectations, les nouveaux défis et ainsi de suite.
- Le superviseur discute de la performance de l'employé pour le trimestre et suggère des façons dont le membre du personnel pourrait développer davantage sa performance.
- Le superviseur contribue aux domaines de développement et d'amélioration personnels et professionnels de l'employé.
- Discuter des domaines d'accord et de désaccord et parvenir à un consensus.
- Examiner les responsabilités professionnelles pour le trimestre à venir et, en général.
- Convenir de normes de rendement pour les principales responsabilités du trimestre.
- Discutez de la façon dont les objectifs appuient la réalisation du plan d'affaires de l'organisation et des objectifs du ministère.
- Fixez des objectifs ensemble pour le trimestre.
- Convenir d'une mesure pour chaque objectif.
- En supposant que la performance est satisfaisante pour le trimestre, convenir d'un plan de développement personnel et professionnel avec le membre du personnel, qui l'aide à grandir professionnellement d'une manière importante pour lui et pour votre organisation.
- Si le rendement est moins que satisfaisant, élaborer un plan d'amélioration du rendement écrit (PIP), et planifier des réunions de rétroaction plus fréquentes. Rappelez à l'employé les conséquences liées à une mauvaise performance continue.
- Le superviseur et l'employé discutent des commentaires de l'employé et des suggestions constructives pour le superviseur et le ministère.
- Discuter de toute autre chose que le superviseur ou l'employé aimerait discuter, avec un peu de chance, de maintenir l'environnement positif et constructif établi jusqu'à maintenant, pendant la réunion.
- Signer mutuellement le document de planification du développement des performances pour indiquer que la discussion a eu lieu.
- Terminez la réunion d'une manière positive et de soutien. Le superviseur exprime la confiance que l'employé peut accomplir le plan et que le superviseur est disponible pour le soutien et l'assistance.
- Fixer un calendrier pour une réunion de suivi officielle, généralement tous les trimestres. Je vous recommande de définir la date réelle pour le suivi.
Après la réunion de planification du développement des performances
- Si un plan d'amélioration du rendement (PIP) était nécessaire, faire un suivi aux heures désignées.
- Suivi avec des commentaires sur la performance et des discussions régulièrement tout au long du trimestre. (Un employé ne devrait jamais être surpris du contenu de la rétroaction lors de la réunion trimestrielle sur le développement du rendement.)
- Le superviseur doit respecter ses engagements relatifs au plan de développement personnel et professionnel convenu, y compris le temps requis pour l'emploi, le paiement des cours, les affectations convenues, etc.
- Le superviseur doit suivre les commentaires des membres du ministère et informer les membres du personnel de ce qui a changé, en fonction de leurs commentaires.
- Transmettre la documentation appropriée au bureau des ressources humaines et conserver une copie du plan pour faciliter l'accès et le renvoi.
Lorsque votre organisation développe la discipline et l'engagement nécessaires pour effectuer une planification régulière du développement des performances, votre organisation gagnera. Cette méthode systématique de mise en cascade des objectifs et de l'engagement au sein de votre organisation assurera votre succès.
Pouvez-vous imaginer une meilleure façon de communiquer et de mesurer vos objectifs stratégiques clés pour assurer le progrès et le succès?