Vous devez prendre position et gérer le comportement de l'employé
Si vous niez le temps libre, elle soutient que c'est son temps de vacances et qu'elle est autorisée à l'utiliser quand elle le veut.
Une réponse cohérente d'elle est, "C'est la responsabilité du gestionnaire de fournir une couverture adéquate." La salariée quitte tôt sans demander la permission, déclarant qu'elle a eu le temps de venir à elle.
Récemment, elle a quitté le bureau pour une réunion, et quand on l'a interrogée après son retour, sa réponse a été qu'elle a dit à ses collègues, et le directeur aurait pu leur demander où elle est allée!
Voici comment gérer cet employé
La première idée qui nous est venue à l'esprit est que cet employé dirige le spectacle - et peut-être depuis longtemps. Pour changer le comportement, prenez position.
D'abord, parlez avec elle et essayez de découvrir ce qui se passe. A-t-elle été négligée pour votre position? Depuis combien de temps ce comportement se poursuit-il? Tenter d'identifier la source de son malheur. Parler avec elle, en indiquant que vous vous souciez d'elle et êtes intéressé par elle pourrait résoudre le problème.
Si cela ne change rien, cependant, vous devez lui dire en termes clairs que son comportement n'est pas acceptable et que vous vous attendez à ce qu'il change. Planifiez avec l'employé exactement ce qui doit changer.
Vous devez être prêt à vous tenir au pied du feu et à prendre des mesures disciplinaires si nécessaire pour changer le comportement de cette personne.
Ce n'est pas acceptable si vous êtes le directeur.
Comportement de lien à la performance du travail
Il est plus facile de corriger un comportement si cela affecte sa performance, donc si vous pouvez lier l'une de ses actions inappropriées à son rendement au travail, les augmentations potentielles, l' évaluation du rendement , etc., c'est encore mieux.
Son temps de congé n'est pas à elle de prendre quand elle veut si elle doit être approuvée.
J'espère que le manuel de votre employé dit que les gestionnaires doivent approuver les congés. Quand elle quitte tôt ou poursuit d'autres actions qui sortent de l'ordinaire, dites simplement qu'elle doit vous informer, à l'avance, de la même façon que tous les employés. Si vous n'êtes pas informé, c'est une raison pour une action disciplinaire, que vous prendrez.
De plus, discutez avec les Ressources humaines pour savoir si votre entreprise devrait accorder des congés payés lorsque la politique d'approbation préalable du manuel n'est pas suivie par l'employé.
Vous devez prendre les mêmes mesures quand elle assiste à des réunions et ne vous le dit pas. Vous devez être informé. Ce n'est pas à vous de devoir la traquer ni de demander à ses collègues où elle est ou ce qu'elle fait.
J'en ferais une politique pour tout le personnel si vous ne l'avez pas déjà fait. Vous ne voulez pas les microgérer, mais vous voulez être informé si elles changent leurs heures ou leurs horaires. Si c'est déjà une politique et votre personnel, sachez que si vous ne traitez pas cet employé de la même façon que vous traitez les autres, vous risquez de faire preuve de discrimination - et certainement de perdre le respect de vos autres employés.
Solutions pour les problèmes de temps d'arrêt et d'arrêt
J'ai vu des organisations professionnelles instituer un tableau blanc sur lequel les employés doivent noter où ils sont en tout temps.
Ce conseil empêche les employés de se sentir comme s'ils devaient se rapporter à maman ou à papa chaque fois qu'ils poursuivent des affaires légitimes. Il empêche également le gestionnaire ou ses collègues de demander.
En ce qui concerne le temps de congé, certaines organisations affichent le temps accordé sur un calendrier interne et les employés sont informés de la couverture nécessaire. S'ils demandent des congés déjà accordés à un autre employé, ils doivent soit obtenir eux-mêmes la couverture, soit justifier pourquoi ils devraient avoir le temps en plus de l'employé pour lequel vous avez déjà approuvé un congé.
Je déteste instituer des systèmes ou des règles pour le nombre si une seule personne est en faute. Donc, votre meilleur chemin vers la mise en œuvre de toute nouvelle idée est d'impliquer votre équipe dans la création de quelque chose qu'ils veulent ou ont besoin.
En outre, vous devez établir que le temps demandé pour affecter la couverture ou le temps de repos d'un autre employé est généralement alloué pour un événement imprévu, tel qu'un enterrement.
Vous ne pouvez pas désavantager l'employé dont vous avez déjà approuvé le temps. Mais, vous pouvez créer l'attente que les employés respecteront les demandes de congés des uns et des autres.
La balle est dans votre camp sur celle-ci. Ce qui échouera, c'est de l'écouter ou de discuter avec elle de ce qu'elle dit avoir le droit d'avoir. La minute où elle vous suce dans une discussion pour savoir si ses actions sont légitimes, elle vous a.
La vérité est, ils ne sont pas des actions légitimes, et vous devez prendre une position ferme. Ou, rien ne va changer. Trace une ligne dans le sable - maintenant.