Poursuivre le succès de la gestion en pratiquant les compétences des grands gestionnaires
Le plus puissant à propos de ces conclusions sur la gestion réussie est que chaque grand gestionnaire a été identifié sur la base des résultats de performance qu'il a produit dans son organisation.
Voici quelques-unes des idées clés discutées dans le livre des grands gestionnaires.
De plus, le rôle de l'information sur la gestion des ressources humaines et le développement du livre est développé avec des exemples et des recommandations spécifiques. Les gestionnaires et les professionnels de la gestion et du développement des ressources humaines peuvent appliquer les résultats de la recherche pour relancer leur carrière.
Une nouvelle approche globale du développement des ressources humaines
Les idées les plus souvent exprimées lors des entrevues avec 80 000 grands gestionnaires remettent en question les croyances traditionnelles en matière de gestion et de développement des ressources humaines . Des milliers de grands gestionnaires ont exprimé des variations sur cette croyance: «Les gens ne changent pas beaucoup. Ne perdez pas de temps à essayer de mettre dans ce qui a été omis. Essayez de faire ressortir ce qui restait. C'est déjà assez difficile. »(Page 57)
Les implications de cette idée pour la formation et le développement de la performance sont profondes. Cette idée encourage à construire sur ce que les gens peuvent déjà faire bien Au lieu d'essayer de fixer des compétences et des capacités plus faibles.
Le processus traditionnel d'amélioration des performances identifie des domaines de performance spécifiques, moyens ou inférieurs. Des suggestions d'amélioration, verbale ou dans le cadre d'un processus d'évaluation officiel, sont axées sur le développement de ces faiblesses.
Ce que les grands gestionnaires font à la place, c'est évaluer les talents et les compétences de chacun. Ils offrent ensuite des possibilités de formation, de coaching et de développement qui aideront la personne à développer ces compétences.
Ils compensent ou gèrent autour des faiblesses.
Par exemple, si vous employez une personne qui manque de compétences humaines, mais qui a une énorme quantité de connaissances sur les produits, un groupe diversifié de membres du personnel peut former une équipe de service à la clientèle qui l'inclut. D'autres employés avec d'excellentes compétences humaines rendent sa faiblesse moins évidente. De plus, l'organisation est en mesure de tirer parti de ses connaissances sur les produits lorsqu'elle traite des problèmes de qualité des produits.
Cela signifie-t-il que les grands gestionnaires n'aident jamais les gens à améliorer leurs compétences, leurs connaissances ou leurs méthodes inadéquates? Non, mais ils mettent l'accent sur le développement des ressources humaines dans les domaines dans lesquels l'employé a déjà du talent, des connaissances et des compétences.
Les quatre emplois vitaux pour les grands gestionnaires
Buckingham et Coffman identifient quatre rebondissements sur les approches conventionnelles qui définissent davantage les différences de tactique adoptées par les grands gestionnaires.
- Sélectionnez des personnes en fonction du talent.
- Lors de la définition des attentes pour les employés, établissez les bons résultats.
- Lorsque vous motivez un individu, concentrez-vous sur ses points forts.
- Pour développer un individu, trouvez le bon travail adapté à la personne.
Sélectionnez des personnes basées sur le talent
Au cours des entrevues Gallup, les grands gestionnaires ont déclaré qu'ils ont choisi des membres du personnel en fonction du talent, plutôt que de l'expérience, de l'éducation ou du renseignement.
Gallup a défini les talents en étudiant les talents nécessaires pour atteindre 150 rôles distincts. Les talents identifiés sont:
- S'efforcer: Exemples: conduire à la réussite, besoin d'expertise, volonté de mettre les croyances en action,
- Pensée: Exemples: concentration, discipline, responsabilité personnelle et
- Relatif: Exemples: empathie, attention aux différences individuelles, capacité de persuasion, prise en charge.
Les professionnels des ressources humaines appuieront plus efficacement les gestionnaires hiérarchiques s'ils recommandent des méthodes pour identifier les talents tels que les tests réalistes et les entretiens comportementaux . Lorsque vous vérifiez l'arrière - plan , recherchez des modèles d'application de talent. (À titre d'exemple, la candidate a-t-elle développé tous les nouveaux postes qu'elle a obtenus à partir de rien?)
Voici trois autres emplois essentiels pour les grands gestionnaires.
Lors de la définition des attentes pour les employés, établir les bons résultats
Selon le livre, d' abord, briser toutes les règles: ce que les plus grands gestionnaires du monde font différemment , de grands gestionnaires aident chaque individu à établir des buts et des objectifs qui sont congruents avec les besoins de l'organisation.
Ils aident chaque employé à définir les résultats attendus, à quoi ressemblera le succès à l'achèvement.
Ensuite, ils s'écartent.
Dans mon expérience, la plupart du travail est effectué par des personnes qui ne sont pas sous la supervision constante d'un gestionnaire. Compte tenu de ce fait, il est logique de laisser l'employé déterminer le bon chemin à parcourir pour atteindre ses objectifs. Elle choisira sans aucun doute celle qui s'appuie sur ses talents uniques et sa capacité à contribuer à la performance.
Le gestionnaire voudra établir le chemin critique et les points de contrôle pour la rétroaction , mais microgérer l'employé est une erreur. Le directeur se rendra fou et perdra de bonnes personnes qui pensent qu'il ne leur fait pas confiance.
Le professionnel des ressources humaines peut soutenir cette approche de la gestion en encadrant les gestionnaires dans des styles plus participatifs. Vous pouvez établir des systèmes de récompenses qui reconnaissent les gestionnaires qui développent les capacités des autres à performer et produire des résultats déclarés. Vous pouvez promouvoir l'établissement d'objectifs à l'échelle de l'organisation pour stimuler la performance.
Lorsque vous motivez un individu, concentrez-vous sur ses points forts
Les grands gestionnaires apprécient la diversité des membres de leur groupe de travail, affirment Buckingham et Coffman. Ils reconnaissent que «aider les gens à devenir plus de ce qu'ils sont déjà», puisque chaque personne a des forces uniques, sera le meilleur soutien de leur succès.
Ils se concentrent sur les forces d'un individu et se débrouillent autour de ses faiblesses. Ils découvrent ce qui motive chaque membre du personnel et essaient d'en fournir davantage dans son environnement de travail.
Par exemple, si le défi est ce que votre personnel a besoin, assurez-vous qu'il a toujours une tâche difficile et difficile. Si votre membre du personnel préfère la routine, envoyer plus de travail répétitif dans sa direction. S'il aime résoudre les problèmes des gens, il peut exceller dans le service de première ligne .
Compenser les faiblesses du personnel. À titre d'exemple, vous pouvez trouver l'employé comme un pair coaching partenaire qui apporte des forces qu'il peut manquer à une tâche ou une initiative. Fournir une formation pour renforcer les compétences dans les domaines de performance nécessaires.
Les professionnels des ressources humaines peuvent aider par la résolution de problèmes avec les gestionnaires qui cherchent des idées pour gérer les faiblesses. Vous pouvez faire en sorte que certaines forces individuelles soient nourries et que les gens aient la possibilité d'utiliser leurs talents dans leur travail.
Vous pouvez concevoir des systèmes de récompense, de reconnaissance, de rémunération et de développement de la performance qui favorisent un environnement de travail dans lequel les gens se sentent motivés pour contribuer. Considérez les conseils des grands gestionnaires du livre qui recommandent: "passer le plus de temps avec vos meilleurs gens."
Trouvez le bon travail adapté à chaque personne
Le travail d'un gestionnaire n'est pas d'aider chaque individu qu'il emploie à grandir. Son travail améliore les performances . Pour ce faire, il doit identifier si chaque employé a le bon rôle.
En outre, il a besoin de travailler avec chaque personne pour déterminer ce que signifie «grandir dans son rôle», et donc sa capacité à contribuer à la performance au sein de l'organisation, signifie.
Pour certaines personnes, cela peut signifier obtenir une promotion ; pour d'autres, cela signifie élargir le travail actuel. Traditionnellement, les gens pensaient que la seule croissance en milieu de travail était «en hausse» l'échelle promotionnelle .
Ce n'est plus vrai, et je doute que ce soit la meilleure pratique. Selon Buckingham et Coffman, «créer des héros dans tous les rôles». Souvenez-vous du principe de Peter, un livre qui affirme que les individus sont promus à leur niveau d'incompétence?
Le professionnel des ressources humaines doit maintenir une compréhension approfondie des postes et des besoins dans l'ensemble de l'organisation, afin d'aider chaque personne à faire l'expérience d'un bon emploi.
Familiarisez-vous avec les talents et les capacités de chaque personne de votre organisation. Gardez une excellente documentation sur les tests, les demandes d'emploi , les évaluations de rendement et les plans de développement du rendement .
Élaborer un processus de promotion et d' embauche qui favorise le placement des personnes dans des postes «adaptés». Établir des possibilités de perfectionnement professionnel et des plans de relève qui mettent l'accent sur l'expérience et la longévité.
En tant que professionnel des ressources humaines, si vous pouvez aider les gestionnaires et les superviseurs de votre organisation à comprendre et à appliquer ces concepts, vous contribuerez à la réussite de l'organisation de personnes fortes et talentueuses. Et, n'est-ce pas le type de lieu de travail que vous aimeriez avoir pour vous aussi?
Renseignez-vous sur les grands gestionnaires et le premier travail essentiel que les grands gestionnaires font.