Alors, qu'est-ce qu'un superviseur à faire? L'amélioration des performances est votre réponse. Vous devez commencer par trouver exactement pourquoi l'employé ne répond pas à vos attentes. Peut-être que l'employé n'est pas clair sur ce que vous voulez qu'il fasse. Il peut manquer le temps, les outils, le talent, la formation ou le tempérament requis pour effectuer efficacement le travail.
Il peut être en désaccord avec vos exigences ou vos attentes. Peu importe, vous n'aurez pas d'employé engagé et performant tant que vous n'aurez pas identifié ce qui ne va pas dans le fonctionnement de l'employé.
Diagnostic des opportunités d'amélioration des performances et des problèmes
Quand un employé échoue au travail, je pose la question de W. Edwards Deming: «Qu'en est-il du système de travail qui fait échouer la personne?» Le plus souvent, si l'employé sait ce qu'il est censé faire, je trouve que la réponse est temps, outils, formation, tempérament ou talent.
Questions d'amélioration des performances
Ce sont les questions clés auxquelles vous et l'employé voudrez répondre pour diagnostiquer les problèmes de performance qui vous obligent à rechercher une amélioration du rendement.
Cette liste de contrôle pour l'amélioration de la performance des employés aidera à diagnostiquer le problème de performance.
- Qu'en est-il du système de travail qui fait échouer la personne?
- Est-ce que l'employé sait exactement ce que vous voulez qu'il fasse? Connaît-il les objectifs et les résultats attendus? Est-ce qu'il partage la photo que vous avez pour le résultat final?
- L'employée a-t-elle confiance en sa compétence pour accomplir les tâches associées à l'objectif? D'après mon expérience, la procrastination est souvent le résultat d'un manque de confiance de la part de la salariée dans sa capacité à produire les résultats requis. Ou la procrastination peut résulter de l'employé étant submergé par l'ampleur de la tâche.
- L'employé pratique-t-il une gestion du travail efficace? À titre d'exemple, est-ce qu'il fractionne de grandes tâches en petits morceaux d'actions réalisables? At-il une méthode pour suivre la progression du projet et pour faire des listes?
- Avez-vous établi un chemin critique pour le travail de l'employé? C'est l'identification des principaux jalons dans un projet auquel vous souhaitez recevoir des commentaires de la part de l'employé. Conservez-vous votre engagement à participer aux réunions au cours desquelles ces commentaires sont fournis?
- L'employé a-t-il les personnes appropriées et nécessaires qui travaillent avec lui ou l'équipe pour accomplir le projet? Les autres membres de l'équipe respectent-ils leurs engagements et, dans la négative, y a-t-il quelque chose que l'employé peut faire pour les aider?
- Est-ce que l'employée comprend comment son travail s'inscrit dans le cadre plus large de l'entreprise? Est-ce qu'elle apprécie la valeur que son travail ajoute au succès de l'entreprise?
- L'employé est-il clair sur ce qui constitue un succès dans votre entreprise? Peut-être pense-t-il que ce qu'il apporte est un bon travail et que vous êtes un superviseur pointilleux et trop gérant.
- L'employée se sent-elle valorisée et reconnue pour le travail qu'elle contribue? Se sent-elle assez rémunérée pour sa contribution?
Comprendre ces problèmes dans l'amélioration des performances permet à un manager d'aider un employé à réussir. Lorsque vous suivez ces étapes et répondez à ces questions dans un modèle d'amélioration de la performance, l'employé peut être aidé pour réussir.
Meilleurs voeux avec votre amélioration de la performance. L'amélioration du rendement est le meilleur outil dont vous avez besoin pour encourager et guider la réussite des employés au travail.