- Le travail est posté.
- Les candidats soumettent des CV.
- Le recruteur passe en revue les CV et fait des écrans de téléphone.
- Les meilleurs candidats entrent et interviewent.
- Le gestionnaire d'embauche décide quel candidat embaucher.
- HR vérifie les antécédents
- L'entreprise étend une offre, le candidat négocie, et c'est fait!
Cela semble facile, assez, non?
C'est, jusqu'à ce que soudainement vous êtes le gestionnaire d'embauche . Voici ce que le gestionnaire d'embauche est en train de faire afin d'obtenir la meilleure personne à bord.
Publiez le travail.
Quand un employé soumet son préavis de deux semaines , il est tentant de prendre cette description de travail et de l'envoyer au recruteur . Ne fais pas ça. Ceci est votre opportunité d'évaluer la position. Les choses que votre employé actuel a faites peuvent ne pas être exactement ce que vous voulez pour l'avenir. Si vous voulez apporter des modifications à la description du travail, il est maintenant temps de le faire.
Vous découvrirez peut-être que votre chef veut que le poste vacant soit occupé par l'équipe de quelqu'un d'autre qu'il ne souhaite que vous occupiez le poste vacant. Vous devrez faire un cas pour garder les positions que vous voulez.
De plus, les budgets peuvent lier et limiter vos options. Dites la personne qui a démissionné était un analyste junior et vous voulez vraiment la remplacer par un analyste de haut niveau. Cela signifie un salaire plus élevé - votre budget ne le permet peut-être pas.
Obtenir un emploi réellement affiché est un labyrinthe délicat de budgets, de politiques et de priorités concurrentes . Quand tout cela est réglé, vous devez vous assurer que la description du poste correspond bien au travail . Ne laissez pas tomber les parties ennuyeuses ou icky - vous ne voulez pas embaucher quelqu'un qui ne peut pas gérer les mauvaises parties du travail.
Passez en revue les CV.
Si vous avez un recruteur avec qui vous travaillez, elle fera probablement l'examen initial des CV soumis. Si vous recevez un CV par le biais d'un réseau et que vous souhaitez inclure ce candidat, faites-le savoir à votre recruteur afin qu'il puisse l' inclure dans les écrans téléphoniques et demander à la personne de remplir la demande.
Ce n'est pas seulement pour combler le besoin bureaucratique de votre département des ressources humaines; C'est parce que l'entreprise doit tenir des registres de qui était et qui n'a pas été considéré pour le poste.
Parlez aussi ouvertement que possible avec le recruteur - dites-lui les problèmes auxquels la personne devra faire face, pas seulement la liste des tâches pour lesquelles le nouvel employé sera responsable. Cela aidera quand elle examine les candidats.
Très probablement, le recruteur va prendre les CV et les classer dans qualifiés et non qualifiés, puis les réduire jusqu'à ce qu'il y ait un nombre raisonnable de personnes . Pour certains emplois, vous pourriez recevoir 100 candidats, et vous ne pouvez évidemment pas tous les interviewer. Ainsi, le recruteur est inestimable dans la réduction de ce domaine.
Pour les autres travaux, vous aurez trois CV, dont deux sont complètement non qualifiés. Ensuite, vous devrez décider si le poste est tout simplement complexe, de sorte qu'il y a peu de candidats qualifiés ou si vous demandez trop de qualifications pour un salaire trop faible.
Vous avez peut-être vu les descriptions de travail changer pendant le processus d'embauche - c'est l'une des raisons pour lesquelles cela se produit.
Interviewez les candidats.
C'est bizarre assis de l'autre côté du bureau dans un entretien d'embauche. Soudain, vous vous trouvez en train de dire «Où vous voyez-vous dans 5 ans?» Et «Quelle est votre plus grande faiblesse?», Mais vous ne savez pas vraiment quoi faire des réponses à ces questions. Je veux dire, quelle est la bonne réponse?
Au lieu d'essayer de trouver une liste de questions pour tromper les candidats en révélant des secrets sur eux-mêmes, posez des questions qui permettent à une conversation de se produire. Pourquoi une conversation? Parce qu'un entretien d'embauche est une rue à double sens.
Vous évaluez le candidat, mais le candidat évalue également vous et l'entreprise. Vous pouvez utiliser des questions rétrospectives («Parlez-moi d'un moment où ...») et des questions prospectives («Que feriez-vous si ...») pour en savoir plus sur le candidat.
Pour certains emplois, vous pouvez souhaiter voir un portfolio ou demander aux candidats de faire une présentation ou de passer un test. Ne vous attendez pas à ce qu'ils mettent des heures et des heures de travail dans quelque chose à évaluer. Ce n'est pas prévenant de leur temps.
Il est raisonnable pour vous de vouloir voir certains de leurs produits de travail, cependant, ne faites pas leur temps d'investissement trop exigeant. (Si ce que vous demandez prend plus d'une heure ou deux de travail, c'est trop pour un entretien d'embauche.)
Que recherchez- vous pendant l'entretien d'embauche ? Eh bien, cela va différer d'un emploi à l'autre , bien sûr, mais les choses principales sont.
- Le candidat a les compétences nécessaires pour faire le travail
- Le candidat a le potentiel de réussir dans cet emploi
- Le candidat peut s'intégrer dans le département. Cela ne signifie pas que le candidat doit être comme tout le monde. Mais cela veut dire que si vous êtes le genre de patron qui veut que les gens soient à leur place à 8h00, et que cette personne soit plus un esprit libre qui se promène à chaque fois, le candidat et l'emploi ne sont pas une bonne combinaison.
Lorsque vous avez trouvé le candidat le plus apte à l'emploi (et que vous ne trouverez jamais la personne idéale pour un emploi, car la perfection est rare), il est temps de passer à l'étape suivante: la vérification des antécédents.
Vérification de fond
Certains gestionnaires sont impatients de combler le poste et veulent passer cette étape. Après tout, l'interview vous a dit tout ce dont vous aviez besoin, n'est-ce pas? Peut être. Les vérifications d'antécédents avant que quelqu'un commence peut sauver beaucoup de maux de tête à l'avenir.
Au minimum, vérifiez que la personne a occupé les emplois qu'elle a déclarés détenir et qu'elle n'a rien d'un criminel qui se cache dans son passé et qu'elle n'a pas divulgué dans la demande. (Par exemple, une condamnation pour vol à l'étalage d'il y a cinq ans n'a probablement pas d'importance pour la plupart des postes, mais mentir sur la demande en disant qu'elle n'a jamais eu de condamnation est un gros problème.)
Si votre entreprise effectue des contrôles de dépistage de drogues, il est essentiel de faire passer le test avant de faire une offre officielle ou de subordonner l'offre au fait que le candidat ait passé la vérification des antécédents. Pour certains emplois, en particulier ceux avec des responsabilités de gestion de l'argent, vous pouvez effectuer une vérification de crédit. Assurez-vous de respecter toutes les lois applicables lors de la vérification des antécédents.
Et qu'en est-il des références? À moins que le candidat ne vous ait spécifiquement autorisé à parler à son actuel patron, ne le faites pas. La plupart des gens n'ont pas dit à leur patron actuel qu'ils sont à la recherche d'un nouvel emploi et que votre appel téléphonique ou votre courriel risque de compromettre leur emploi actuel.
Si c'est essentiel pour votre entreprise (par exemple, si vous avez besoin d'une habilitation de sécurité), assurez-vous d'en informer la candidate en premier afin qu'elle puisse préparer son patron pour votre contact.
Ne vous contentez pas de demander: «Avez-vous aimé travailler avec Jane? Pourriez-vous la réengager? »Au lieu de cela, demandez des exemples de succès et d'échecs. Dire, "Ce travail se concentre fortement sur l'analyse des données. Voudriez-vous voir Jane réussir dans une telle position? "Cela donne une meilleure information que" Voulez-vous réembaucher? ", Car il s'agit de l'emploi spécifique.
Faites l'offre d'emploi.
L' offre n'est pas définitive tant qu'elle n'est pas acceptée . Rappelez-vous, la négociation est normale alors ne soyez pas choqué ou offensé si la personne revient avec une contre-offre. Vous pouvez évaluer si ce qu'ils demandent en vaut la peine - ou si vous avez le budget pour cela ou non.
Offrir des avantages supplémentaires au lieu d'argent peut souvent vous amener à un accord. Assurez-vous que, peu importe ce que vous faites, vous maintenez la position en ligne avec des postes similaires à votre bureau. Sinon, vous finirez par vous révolter lorsque les employés actuels découvriront la transaction que le nouvel employé a reçue.
Le travail d'un gestionnaire d'embauche est très stressant, mais le recrutement est vraiment amusant quand vous vous rendez compte que vous pourriez juste trouver un employé qui rendra votre ministère génial.