5 gestionnaires de choses se trompent dans le processus d'embauche
- Le contexte critique est perdu dans la traduction lorsque le travail de recrutement et de pré-qualification est délégué à d'autres, y compris le recruteur des ressources humaines. Trop de gestionnaires externalisent efficacement ce travail important à des personnes qui ne comprennent pas le rôle, la fonction, la stratégie et les besoins futurs de l'organisation. Le recruteur mal informé, armé d'une liste de spécifications génériques et d'une description d'emploi vague s'aventure aveugle et sourd à la poursuite de quelqu'un qui pourrait ressembler à eux. Le manque de qualité dans ce processus est effroyable et il est temps de le reconstruire dans votre organisation.
- Nous écrivons des descriptions d' exigences de poste sans fondement dans la réalité. Quelqu'un a un bon rire quand ils écrivent de nombreuses descriptions des exigences du poste. Peu importe que personne ne puisse vraiment remplir la lettre de ces listes ridicules de capacités surhumaines et d'ensembles d'expériences jamais rencontrés auparavant. Il est peu probable que le chef de la direction obtienne un deuxième coup d'œil sur la plupart des descriptions de gestionnaires de niveau intermédiaire trouvées sur les sites Web des entreprises et les sites d'offres d'emploi. La base de la réalité pour de nombreuses descriptions de postes est complètement absente de l'action, filtrant les candidats potentiellement souhaitables. Il est temps de se familiariser avec les descriptions de poste dans le processus d'embauche.
- Les gestionnaires d'embauche exacerbent le processus d'identification et d'évaluation des talents de qualité insuffisante en arrivant à la situation non qualifiée pour interviewer et sélectionner les candidats. Bien que l'on puisse reprocher à l'entreprise de ne pas avoir formé les managers aux bonnes techniques d'interview comportementale et d'aider à identifier et éliminer de nombreux préjugés cognitifs qui nous tourmentent lors de la formation des opinions des individus, les responsables individuels ont cette responsabilité. Il est temps pour les gestionnaires d'intensifier et de cultiver les compétences si essentielles à un processus d'embauche réussi. L'organisation devrait activer cette activité.
- Les gestionnaires échouent souvent à explorer au-delà de leurs propres frontières. Les cadres les plus efficaces et les cadres supérieurs sont des scouts de talents implacables à la recherche de personnes avec les attitudes, les valeurs et les comportements si essentiels au succès dans leurs domaines. Souvent, les meilleurs talents ne viennent pas du même endroit ou ont la même expérience que tout le monde dans l'équipe. Il est temps de prendre des oeillères et de commencer à chercher du talent dans des endroits inhabituels.
- Trop d'accent est mis sur le pedigree brillant de quelqu'un et pas assez sur l' ensemble des expériences qui définissent l'individu. Ceci est un sujet de livre-longueur. Imaginez deux individus rivalisant pour la même position. L'une a un pedigree impressionnant et un chemin de progression rapide dans son arrière-plan et l'autre a une série de luttes et de défis pour accompagner ses succès ultimes. La plupart des processus de filtrage excluraient rapidement cette dernière personne ou, du moins, la pousseraient au bout de la ligne en faveur des attributs de capacité associés au pedigree du premier individu. Ce parti pris brutal de désaccentuer le caractère, les valeurs et la capacité d'apprendre est l'un des principaux facteurs contribuant à des pratiques d'embauche sous-optimales. Il est temps de commencer à repenser comment nous pondérons les critères clés à prendre en compte.
7 idées pour réformer et améliorer le processus d'embauche
Alors que les réponses sont fortement suggérées dans le contenu ci-dessus, cela vaut la peine de les distinguer. Voici sept idées qui devraient figurer à l'ordre du jour alors que votre entreprise s'efforce de renforcer la qualité , l'efficacité et l'humanité de ses processus d'embauche.
- En tant que gestionnaires, nous devons accepter la responsabilité de cette question cruciale de l'identification et de la sélection des talents. Une partie de la responsabilité est d'investir du temps et de l'énergie dans le développement de nos compétences, la recherche de commentaires sur notre performance et l'évaluation de nos réussites et de nos échecs réels au fil du temps.
- L'autre aspect de la responsabilité du gestionnaire est la responsabilité . Les gestionnaires doivent être tenus responsables de l'identification et de l'embauche des talents, et non seulement de la performance des personnes déjà membres de leur équipe. Un tableau de bord devrait être développé pour suivre le succès d'un gestionnaire pour trouver, embaucher et développer des personnes au fil du temps et ce tableau de bord devrait tenir compte du développement et de la progression continue du gestionnaire.
- Les Ressources Humaines doivent entrer dans le jeu et nous aider tous à nous améliorer. Les RH doivent à la fois permettre de meilleures pratiques d'embauche en s'assurant que les gestionnaires acquièrent une formation critique en entrevue comportementale et en conception d'emploi, et cesser de recruter des tâches pour lesquelles ils n'ont aucun contexte. Ils peuvent soit prendre le temps de bien comprendre les besoins du gestionnaire, de la fonction et de l'entreprise, soit se retirer du processus. Arrêtez l'élimination des déchets / débris quand il s'agit de recruter et de qualifier les talents, en particulier avec des descriptions de postes sur-gonflées.
- Tout le monde doit lier les bras et se concentrer sur les vraies priorités pour l'embauche de talent, y compris l'alignement avec les valeurs de l'entreprise, la capacité d'apprendre et le potentiel de croissance.
- Nous devons cesser d'embaucher des clones. Abordez la diversité, pas seulement dans la race, le genre et la culture, mais en creusant plus profondément pour trouver des gens avec des expériences et des façons de penser uniques. C'est plus difficile que ça en a l'air et cela demande de l'engagement, de l'éducation, de la mesure et du renforcement.
- Invoquez un effort de groupe pour éliminer les biais. Une partie de l'être humain est que nous apportons nos expériences, pensées, valeurs et idéaux avec nous. Bien que ce soit positif, il peut également nous biaiser quand il s'agit de décisions d'embauche. Utilisez le groupe plus large pour vous aider à vérifier les préjugés et les appeler dès qu'ils apparaissent.
- En tant qu'entreprise, s'efforcer de développer une réputation d'excellence dans le processus d'embauche. Un certain nombre de grandes entreprises traitent les demandeurs d'emploi et même les personnes interrogées d'une manière grossière, grossière et éminemment irrespectueuse. Chaque personne qui fait partie du processus mérite une réponse appropriée et opportune en ce qui concerne la direction et, dans la mesure du possible, la rétroaction constructive et le contexte pour expliquer pourquoi les choses pourraient ne pas aller de l'avant. Commencez à traiter votre talent potentiel avec respect et le mot se répandra. Il n'y a littéralement aucune excuse pour la façon dont de nombreux candidats et répondants finissent par être traités par des gestionnaires sans expérience, des fonctions des ressources humaines, et la haute direction qui accepte cela comme faisant partie de la personnalité de l'entreprise.
La ligne de fond
Nous donnons un petit coup de pouce au travail essentiel de trouver et d'engager le bon talent. Il est temps de mettre quelques dents dans le processus et de se concentrer sur la qualité à chaque étape et de relier cette initiative de qualité aux résultats de l'organisation.