Utilisez ces conseils sur les relations avec les employés pour éviter les 20 erreurs commises par les organisations
Ils traitent les gens comme des enfants et demandent ensuite pourquoi les gens échouent si souvent à répondre à leurs attentes. Les gestionnaires appliquent des règles différentes à différents employés et se demandent pourquoi la négativité au travail est si élevée. Les gens travaillent dur et reçoivent rarement des commentaires positifs .
Dans le même temps, de nombreuses organisations investissent énormément d'énergie dans des actions qui garantissent que les employés sont mécontents. Ils assurent des résultats de relations de travail inefficaces. Par exemple, l'une des tendances actuelles les plus importantes dans les organisations est d'accroître la participation et l'apport des employés .
Les organisations doivent trouver des moyens d'utiliser toutes les forces des personnes qu'elles emploient. Ou, les gens partiront pour trouver du travail dans une organisation qui le fait.
Selon Elaine Chao, ancienne secrétaire au Travail, le nombre de personnes âgées de 25 à 34 ans devrait diminuer de 2,7 millions au cours des sept prochaines années. Pour relever ce défi, les lieux de travail doivent recruter de nouvelles populations et des employés non traditionnels. De plus, les lieux de travail doivent de toute urgence conserver des employés appréciés .
Le livre, High Five , par Ken Blanchard et Sheldon Bowles, parle de la construction d'équipes puissamment efficaces. Le livre souligne que "l' essence d'une équipe ", selon le Dr Blanchard, est "la compréhension authentique qu'aucun d'entre nous n'est aussi intelligent que nous tous."
Les équipes permettent aux gens d'accomplir des choses bien au-delà des capacités individuelles de chaque membre. Mais le travail d'équipe exige également une motivation puissante pour que les gens placent le bien du groupe avant leur propre intérêt.
Heureusement, la génération millénaire a grandi en travaillant dans un environnement de travail d'équipe. Valorisant et appréciant les équipes, vos plus jeunes travailleurs mèneront le bal.
Réunissez ces tendances sur le lieu de travail et il n'est pas étonnant que le dessin animé de Dilbert soit toujours populaire. Considérez que Scott Adams, le créateur de la bande, ne manquera jamais de matériel parce que, malgré ce que les organisations veulent ou disent qu'elles veulent pour des relations efficaces avec leurs employés, elles échouent souvent à:
- conserver des employés valorisés,
- développer des personnes responsabilisées travaillant ensemble pour servir les meilleurs intérêts de l'organisation, et
- créer un environnement dans lequel chaque employé contribue tous ses talents et compétences à la réussite des objectifs organisationnels.
La prochaine fois que vous êtes confronté à l'une des actions proposées ci-dessous, posez-vous cette question. L'action est-elle susceptible de créer le résultat, pour motiver puissamment les relations avec les employés, que vous voulez créer?
Vingt fautes d'erreurs chez les employeurs
Voici les vingt erreurs bêtes que font les organisations pour gâcher leurs relations avec les personnes qu'elles emploient.
- Ajoutez un autre niveau de hiérarchie car les gens ne font pas ce que vous voulez qu'ils fassent . (Plus les observateurs obtiennent des résultats!)
- Évaluer la performance des individus et fournir des bonus pour la performance des individus et se plaindre que vous ne pouvez pas faire travailler votre équipe en équipe.
- Ajoutez des inspecteurs et des vérifications multiples parce que vous ne faites pas confiance au travail des gens pour respecter les normes.
- Omettre de créer des normes et de donner aux gens des attentes claires afin qu'ils sachent ce qu'ils sont censés faire, et se demandent pourquoi ils échouent.
- Créez une hiérarchie, des étapes de permission et d'autres obstacles qui apprennent rapidement aux gens que leurs idées sont sujettes au veto et demandez-vous pourquoi personne n'a de suggestions d'amélioration. (Faire des gens mendier de l'argent!)
- Demandez aux gens de donner leur opinion, leurs idées et leurs suggestions d'amélioration continue, et ne mettez pas en œuvre leurs suggestions ou ne leur donnez pas les moyens de le faire. Meilleur? Ne donnez même pas votre avis sur la question de savoir si l'idée a été prise en compte ou pourquoi elle a été rejetée.
- Prendre une décision et ensuite demander aux gens de leur contribution comme si leur rétroaction importait.
- Trouver quelques personnes enfreignant les règles et les politiques de l'entreprise et réprimander tout le monde lors de réunions d'entreprise plutôt que de traiter directement avec les disjoncteurs de la règle. Meilleur? Faites que tout le monde se demande "qui" le méchant est. Meilleur? Venez une autre politique pour punir chaque employé.
Créer de nouvelles règles pour tout le monde à suivre comme un moyen de remédier aux défaillances de quelques-uns.
Fournissez la reconnaissance dans les modèles prévus de sorte que ce qui a commencé comme une bonne idée devient rapidement un droit. (Par exemple, le vendredi midi lorsque les objectifs de production sont atteints.) Attendez que les gens commencent à vous demander de l'argent s'ils ne peuvent pas assister au déjeuner et trouvez que les employés ne rencontrent que l'objectif de production qui mérite le prix. )
- Traitez les gens comme s'ils ne sont pas dignes de confiance - surveillez-les, suivez-les, avertissez-les pour chaque échec léger - parce que quelques personnes ne sont pas dignes de confiance.
- Ne pas prendre en compte les comportements et les actions des personnes qui ne sont pas conformes aux attentes et politiques organisationnelles annoncées et publiées. (Mieux encore, laissez la non-conformité se poursuivre jusqu'à ce que vous soyez hors de la patience, puis tendez une embuscade au délinquant suivant, aussi important soit-il, avec une action disciplinaire .)
- Lorsque les gestionnaires se plaignent qu'ils ne peuvent pas accéder à tous leurs examens parce qu'ils ont trop de membres du personnel de reporting et que la planification du développement des performances prend trop de temps, éliminez les PDP. Meilleur? Exiger que les superviseurs les fassent moins fréquemment que tous les trimestres. Ou, embaucher plus de superviseurs pour faire des commentaires. (Ne pas reconnaître qu'une heure par trimestre par personne investie dans le développement des employés est le travail le plus important du gestionnaire.)
- Créer des politiques pour chaque éventualité, permettant ainsi une très petite latitude de gestion pour répondre aux besoins individuels des employés.
- Inversement, il y a si peu de politiques que les employés ont l'impression de vivre dans un environnement de favoritisme et de traitement injuste.
- Faites de chaque tâche une priorité. Les gens vont bientôt croire qu'il n'y a pas de priorités. Plus important encore, ils n'auront jamais l'impression d'avoir accompli une tâche ou un objectif complet.
- Planifiez les urgences quotidiennes qui s'avèrent être fausses. Cela permettra de s'assurer que les employés ne savent pas quoi faire ou sont, au minimum, blasés à répondre lorsque vous avez une véritable urgence client.
- Demandez aux employés de changer la façon dont ils font quelque chose sans fournir une image de ce que vous essayez d'accomplir avec le changement. Étiquetez-les «résistants» et envoyez-les changer de formation en gestion lorsqu'ils ne sautent pas immédiatement dans le train.
- Attendez-vous à ce que les gens apprennent en faisant tout parfaitement la première fois plutôt que de reconnaître que l'apprentissage se produit le plus souvent en cas d'échec.
- Laisser une personne échouer quand vous aviez des informations, ce qu'il n'a pas fait, qu'il aurait pu utiliser pour prendre une décision différente.
Vous pouvez éviter ces cauchemars de relations avec les employés. Ces ingrédients s'ajoutent à une recette pour le désastre si vous voulez être l' employeur de choix dans la prochaine décennie. Des relations efficaces avec les employés entraîneront toujours une victoire - tant pour les employés que pour vous.