Définition et exemples sur la façon d'impliquer les employés
La participation des employés n'est pas le but ni l'outil, comme c'est le cas dans de nombreuses organisations. Il s'agit plutôt d'une philosophie de gestion et de leadership sur la façon dont les gens sont le plus en mesure de contribuer à l'amélioration continue et au succès continu de leur organisation du travail.
Une recommandation solide pour les organisations qui souhaitent créer un milieu de travail valorisant et en constante amélioration est d'impliquer autant que possible les gens dans tous les aspects des décisions et de la planification du travail.
Cette implication augmente l'appropriation et l'engagement, maintient vos meilleurs employés et favorise un environnement dans lequel les gens choisissent d'être motivés et de contribuer.
L'implication des collaborateurs dans la prise de décision et l'amélioration continue est l'aspect stratégique de la participation et peut inclure des méthodes de suggestion , des cellules de production, des équipes de travail , des réunions d'amélioration continue, des événements Kaizen (amélioration continue) et des discussions périodiques. avec le superviseur.
La formation à l'efficacité de l'équipe, à la communication et à la résolution de problèmes est intrinsèque à la plupart des processus de participation des employés. le développement de systèmes de récompense et de reconnaissance ; et fréquemment, le partage des gains réalisés grâce aux efforts de participation des employés .
Modèle de participation des employés
Pour les personnes et les organisations qui souhaitent un modèle à appliquer, le meilleur que j'ai découvert a été développé à partir de travaux par Tannenbaum et Schmidt (1958) et Sadler (1970).
Ils offrent un continuum de leadership et de participation qui comprend un rôle croissant pour les employés et un rôle décroissant pour les superviseurs dans le processus décisionnel. Le continuum comprend cette progression.
- Dites: le superviseur prend la décision et l'annonce au personnel. Le superviseur fournit une direction complète.
- Vendre: le superviseur prend la décision et tente ensuite d'obtenir l'engagement du personnel en «vendant» les aspects positifs de la décision.
- Consulter: le superviseur invite à participer à une décision tout en conservant le pouvoir de prendre la décision finale elle-même.
- Rejoindre: le superviseur invite les employés à prendre la décision avec le superviseur. Le superviseur considère sa voix égale dans le processus de décision.
- Délégué: le superviseur transfère la décision à une autre partie.
Recherche sur la satisfaction des employés
Dans une étude intitulée «Impact des perceptions du style de leadership, de l'utilisation du pouvoir et du style de gestion des conflits sur les résultats organisationnels», Virginia P. Richmond, John P. Wagner et James McCroskey ont développé un instrument pour mesurer la satisfaction des employés. ce continuum (dire, vendre, consulter, rejoindre).
Leur recherche a révélé que «le superviseur qui souhaite générer un impact positif sur la satisfaction à l'égard de la supervision, de la satisfaction au travail et de la solidarité et de réduire l'anxiété de la communication devrait s'efforcer de faire percevoir ses subordonnés (consulter-joindre) style de leadership. " Dans le même temps, cependant, le superviseur ne peut pas être considéré par les employés comme abdiquant la responsabilité de la prise de décision .
Les auteurs concluent en outre que «nous croyons qu'il existe une explication relativement simple de ce résultat: les styles de leadership qui s'approchent de la fin du continuum centré sur l'employé augmentent considérablement le degré de participation des subalternes à la prise de décisions et / ou prendre la décision eux-mêmes.
"Lorsque cette approche devient excessive, le superviseur peut être vu comme abdiquant ses responsabilités - le chef de laissez-faire - ou même déserter le subordonné.Le subalterne peut se sentir qu'on leur donne plus de responsabilités que leurs positions devraient exiger et, ainsi, sont surmenés ou sous-payés pour le travail attendu, on pourrait s'attendre à ce que ces réactions se traduisent par des résultats négatifs du type observé dans cette étude.
Nous concluons donc que même si le superviseur doit tenter d'être perçu comme employant un style de leadership centré sur l'employé (consulter-joindre), il doit garder un rôle de supervision et éviter d'être perçu comme une abdication de responsabilité.
Référence: Tannenbaum, R. et Schmidt, W. "Comment choisir un modèle de leadership". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.
Exemples d'étapes de délégation en action:
Ce sont les exemples de chaque étape de la délégation en action.
Dites: Utile lorsque vous communiquez sur des questions de sécurité, des réglementations gouvernementales, des décisions qui ne nécessitent ni ne sollicitent la participation des employés.
Vendre: Utile lorsque l'engagement des employés est nécessaire, mais la décision n'est pas ouverte à l'influence des employés.
Consulter: La clé d'une consultation réussie est d'informer les employés, au début de la discussion, que leurs commentaires sont nécessaires, mais que le superviseur conserve le pouvoir de prendre la décision finale. C'est le niveau de participation qui peut le plus facilement créer l'insatisfaction des employés lorsque cela n'est pas clair pour les personnes qui contribuent.
Rejoindre: La clé d'une adhésion réussie est lorsque le superviseur construit vraiment un consensus autour d'une décision et est disposé à maintenir son influence égale à celle des autres apportant une contribution.
Délégué: Le gestionnaire demande à un membre du personnel chargé de l'établissement des rapports d'assumer l'entière responsabilité d'une tâche ou d'un projet assorti de dates précises, car le gestionnaire demeure responsable de la réalisation de l'objectif.
Aussi connu sous le nom:
Participation des employés et gestion participative
Ressources supplémentaires pour la participation des employés
- Construction d'équipe
- Implication des employés dans le processus de sélection des employés