Le processus d'évaluation du rendement traditionnel
Il n'est pas compatible avec les environnements de travail axés sur les valeurs , axés sur la vision, axés sur la mission et axés sur la participation que privilégient les organismes avant-gardistes aujourd'hui. Cela ressemble à un mode de gestion démodé, paternaliste, top-down, autocratique, qui traite les employés comme des biens de l'entreprise.
Le processus d'évaluation du rendement traditionnel
Dans le processus conventionnel d'évaluation ou de révision du rendement , le gestionnaire rédige annuellement ses opinions sur la performance d'un membre du personnel d'information sur un document fourni par le service des ressources humaines . Dans certaines organisations, le membre du personnel est invité à remplir un auto-examen à partager avec le superviseur.
La plupart du temps, l'évaluation reflète ce que le gestionnaire peut se souvenir; Ce sont généralement les événements les plus récents. Presque toujours, l'évaluation est basée sur des opinions, car la mesure de la performance réelle demande du temps et du suivi pour bien faire.
Les documents utilisés dans de nombreuses organisations demandent également au superviseur de porter des jugements basés sur des concepts et des mots tels que l'excellente performance (qu'est-ce que c'est?), L'enthousiasme des expositions (hmmm, rit beaucoup?)
Beaucoup de gestionnaires sont mal à l'aise dans le rôle de juge, si mal à l'aise, en fait, que les évaluations du rendement sont souvent en retard de plusieurs mois.
Le professionnel des ressources humaines , qui gère le système d'évaluation , trouve que ses rôles les plus importants sont de développer le formulaire et de tenir à jour un dossier officiel des employés, d'aviser les superviseurs des dates d'échéance et d'en accuser réception.
Malgré le fait que les augmentations annuelles sont souvent liées à l' évaluation de la performance , les gestionnaires évitent de les faire le plus longtemps possible.
Il en résulte un employé démotivé qui estime que son manager ne se soucie pas assez de lui pour faciliter sa levée annuelle.
L'évaluation du rendement des employés est douloureuse et ne fonctionne pas
Pourquoi ce processus établi est-il si douloureux pour tous les participants? Le directeur est mal à l'aise dans le siège du jugement. Il sait qu'il peut avoir à justifier ses opinions avec des exemples spécifiques lorsque le membre du personnel demande.
Il manque de compétence pour fournir des commentaires et provoque souvent une réaction défensive de la part de l'employé, qui peut à juste titre se sentir attaqué. Par conséquent, les gestionnaires évitent de donner des commentaires honnêtes qui vont à l'encontre de l'objectif de l' évaluation du rendement .
À son tour, le membre du personnel dont la performance est en cours d'examen devient souvent défensif. Chaque fois que sa performance est considérée comme inférieure au meilleur, ou inférieure au niveau auquel il perçoit personnellement sa contribution, le manager est considéré comme punitif.
Un désaccord sur les cotes de contribution et de performance peut créer une situation conflictuelle qui se détériore pendant des mois. La plupart des gestionnaires évitent les conflits qui nuisent à l'harmonie du lieu de travail. Dans le milieu de travail axé sur l'équipe d'aujourd'hui, il est également difficile de demander à des gens qui travaillent comme collègues, et parfois même à des amis, d'assumer le rôle de juge et de défendeur.
En outre, en compromettant la situation, avec des augmentations de salaire fréquemment liées à la notation numérique ou au classement, le gestionnaire sait qu'il limite la hausse du membre du personnel s'il évalue sa performance moins qu'exceptionnellement . Rien d'étonnant à ce que les gestionnaires s'en désintéressent et, dans une organisation avec laquelle j'ai travaillé, 96% de tous les employés ont été évalués.
Est-ce que je suis complètement contre les évaluations de rendement? Oui, si l'approche est la traditionnelle que j'ai décrite dans cet article. Cela nuit au développement de la performance . endommage la confiance dans le lieu de travail , sape l'harmonie et ne favorise pas les meilleures performances personnelles.
De plus, il sous-utilise les talents des professionnels et des gestionnaires des ressources humaines et limite pour toujours leur capacité à contribuer à une véritable amélioration des performances au sein de votre organisation.
Un système de gestion de la performance , que je proposerais de remplacer l'ancienne approche, est une discussion complètement différente. Et, je ne veux pas renoncer à l'évaluation du rendement en tant que « gestion du rendement » parce que les mots sont actuellement en vogue. La gestion des performances commence par la définition d'un poste et se termine lorsque vous avez déterminé pourquoi un excellent employé a quitté votre organisation pour une autre opportunité.
Dans le cadre d'un tel système, les réactions à chaque membre du personnel se produisent régulièrement. Les objectifs de performance individuels sont mesurables et basés sur des objectifs prioritaires qui soutiennent l'accomplissement des objectifs globaux de l'organisation globale. La vitalité et la performance de votre organisation sont assurées parce que vous vous concentrez sur les plans de développement et les opportunités pour chaque membre du personnel.
Rétroaction sur le rendement
Dans un système de gestion du rendement , la rétroaction demeure essentielle à la réussite de la pratique. Le retour d'information, cependant, est une discussion.
Le membre du personnel et son manager ont tous deux une possibilité équivalente d'apporter des informations au dialogue.
Les commentaires sont souvent obtenus des pairs, du personnel des rapports directs et des clients pour améliorer la compréhension mutuelle de la contribution et des besoins de développement d'une personne. (Ceci est communément connu sous le nom de rétroaction à 360 degrés .) Le plan de développement établit l'engagement de l'organisation à aider chaque personne à continuer d'élargir ses connaissances et ses compétences.
C'est la base sur laquelle une organisation en constante amélioration se construit.
Le défi RH
Diriger l'adoption et la mise en œuvre d'un système de gestion du rendement est une excellente occasion pour le professionnel des ressources humaines. Il met au défi votre créativité, améliore votre capacité à influencer, vous permet de favoriser de véritables changements dans votre organisation, et il bat sans arrêt le «nag, nag, nag».
Qu'est-ce que tu penses?
S'il vous plait, faite moi part de votre avis. Votre organisation est-elle prête à abandonner l'évaluation de performance traditionnelle? Dans les prochains articles, je discuterai des différentes composantes d'un système de gestion du rendement efficace. En attendant, je vous encourage à réfléchir à un changement pour votre propre organisation et à vérifier les ressources supplémentaires suivantes.