Votre service des ressources humaines est-il rentable?

Qu'est-ce qui détermine le rôle des RH en tant que partenaire stratégique

Que feriez-vous si vous aviez un employé des Ressources humaines qui pourrait améliorer les marges bénéficiaires de l'entreprise, influencer positivement le coût des marchandises vendues, réduire les ventes en cours et augmenter le ratio prix / bénéfices tout en liquidant les frais généraux pour l'entreprise? délivrer des services RH transactionnels et traditionnels sans faille?

La plupart des PDG réagiraient de deux façons:

Le concept de département des ressources humaines en tant que contributeur à la rentabilité gagne rapidement du terrain dans les entreprises américaines et mérite un examen plus approfondi. Le professeur David Ulrich de l'Université du Michigan, un éminent spécialiste des modèles de compétences en RH, voit dans le monde des affaires en évolution une proposition 20-20-60.

Parmi les cadres interrogés, 20% utilisent actuellement le département des ressources humaines comme partenaires actifs et innovants. 20% estiment que le département des ressources humaines devrait rester en tant que frais généraux administratifs et effectuer uniquement des travaux transactionnels.

Cependant, 60% des cadres commencent à s'attendre à ce que le service des ressources humaines s'associe à d'autres services pour améliorer les compétences de base et les avantages concurrentiels de l'entreprise. Et plus de gens des RH font leur part pour livrer les marchandises.

Qu'est-ce qui motive cette réflexion sur le département des ressources humaines?

La réponse courte est la pression concurrentielle dans un monde des affaires en évolution rapide - les pressions pour les ventes, le talent et les profits.

La plupart des chefs d'entreprise (et leurs directeurs financiers) sont tenus responsables de trois résultats généraux, mais puissants: augmenter les revenus, générer des liquidités et réduire les coûts. Afin de se concentrer sur ces trois responsabilités, les dirigeants rejettent les paradigmes qui ne fonctionnent plus, car les entreprises cherchent à rester et à développer leur entreprise.

Le département des ressources humaines, en tant que responsable des frais généraux et des ressources, est l'un des paradigmes des attaques justifiables. Les activités transactionnelles des départements RH telles que la paie, l'administration des avantages et la tenue de documents sont facilement sous - traitées ou numérisées (ou devraient l'être) avec des économies de coûts significatives.

Nous avons travaillé avec des entreprises qui ont numérisé leurs bases de données d'employés actuelles et passées. Dans une entreprise, ils ont éliminé plus de 35 classeurs à cinq tiroirs (et deux pièces) et les ont condensés en CD qui s'inscrivent dans une boîte à chaussures. Avec les progrès de la technologie, même la boîte à chaussures est en danger en tant que dispositif de stockage.

Le département RH en tant que générateur de revenus

Pour de nombreux PDG et directeurs financiers, le département des ressources humaines, en tant qu'améliorateur des revenus, doit s'y habituer. Ce n'est pas la façon dont ils ont été enseignés.

Ils sont plus intéressés par le gain et posent des questions appropriées: Qu'y a-t-il pour l'entreprise? Où est l'amélioration du flux de revenus? Comment cela nous apporte-t-il de nouveaux clients et fidélise-t-il nos clients actuels? Où est la preuve des mesures d'amélioration de la performance de l'entreprise?

Une fois qu'ils obtiennent des réponses solides à ces questions de la part de responsables RH compétents, les PDG sont prompts à changer d'avis. Pour répondre aux questions de rentabilité, sachez qu'une analyse continue de la chaîne de valeur à l'échelle de l'entreprise est essentielle au succès de toute organisation.

Au cours de la dernière décennie, les chefs de la direction ont commencé à exiger que leurs services des ressources humaines fournissent un travail fonctionnel sans faille et deviennent un partenaire compétent avec toutes les autres disciplines pour faire avancer le plan d'affaires de l'entreprise.

Les silos professionnels individuels tombent en panne. Les disciplines telles que les finances, les ventes, le marketing, les opérations et les ressources humaines n'existent plus en tant qu'entités autonomes. Ils sont interdépendants les uns des autres. La faiblesse de l'un des liens empêche d'autres liens de maximiser leur efficacité et leur productivité.

Les attentes du département des ressources humaines ont changé

Ces trois concepts émergents dans la pratique des RH portent sur l'examen:

Le département des ressources humaines et la rentabilité

Les RH peuvent-elles être liées à des indicateurs de rentabilité? Oui. Voici trois exemples.

Transition du département des ressources humaines en un facteur de rentabilité

Comment les dirigeants et PDG des RH font-ils la transition? Voici des suggestions fondées sur notre conviction que plus les employés s'impliquent dans l'entreprise, mieux ils seront en mesure de devenir un atout plus productif.

Inclure vos employés RH en tant que partenaires commerciaux complets . Ils se montreront à la hauteur et vous surprendront en améliorant vos résultats et en devenant un contributeur au centre de profit tout en conservant leurs responsabilités traditionnelles - et ils seront meilleurs dans les deux cas.

L'environnement commercial intense et brutalement concurrentiel de notre monde numérique et mondial a besoin de l'aide de tous les membres de l'entreprise. À quel groupe de 20-20-60, mentionné à la première page, appartient votre entreprise?