Les méthodes de recrutement les plus courantes pour les employeurs à utiliser
Les méthodes de recrutement doivent garantir des employés engagés, compétents et productifs, fidèles à votre organisation.
Méthodes de recrutement
Les stratégies de recrutement les plus courantes et les plus efficaces comprennent:
- Obtenir des références des employés actuels.
- Participez aux réseaux sociaux en ligne sur des sites tels que LinkedIn , Twitter et Facebook.
- Tapez sur les réseaux sociaux en ligne et hors ligne des employés actuels.
- Offrir un site de recrutement d'entreprise efficace, informatif et passionnant.
- Participer au réseautage personnel lors d'événements communautaires et professionnels.
- Assister et exposer à des salons de l'emploi et des carrières dans les collèges et les universités, ainsi qu'à des événements organisés par la communauté et les organismes.
- Affichez les offres d'emploi en ligne et sur les sites d'emploi.
- Annoncez les offres d'emploi dans les journaux et leurs sites Web associés.
- Parrainer des bourses d'études, des activités, des projets de classe et des événements dans les collèges et les universités locales.
- Sous-traiter pour les services d'une entreprise de recrutement ou chasseur de têtes.
- Rechercher et utiliser d'autres méthodes d'appariement employeur-employé dans divers sites d'emploi. (Les options changent rapidement et chaque site de recherche d'emploi a ses méthodes spécialisées , certaines plus efficaces que d'autres.)
Une liste complète des étapes du recrutement des employés est disponible dans une liste de contrôle pour l'embauche d'employés .
Assurez-vous que votre plan de recrutement et vos stratégies produisent les résultats que vous recherchez. Planifiez une réunion de planification du recrutement pour assurer une approche de recrutement réussie. En outre, utilisez votre équipe pour le recrutement et essayez ces dix meilleurs conseils de recrutement supplémentaires.
Rester au top des tendances dans le recrutement et l'embauche d'employés est crucial que vous êtes en compétition pour les meilleurs talents dans les années à venir. Les règlements gouvernementaux, les normes de l'industrie et les étapes et techniques efficaces de recrutement et d'embauche doivent demeurer les plus importants lorsque vous embauchez un employé.
Voici six des tendances les plus importantes que vous devez rester au top pour rester un employeur viable.
6 tendances de gestion des processus d'embauche à surveiller dans votre avenir
Par Bill Glenn, vice-président marketing et alliances, TalentWise
Il est avantageux pour les employeurs de rester au fait des changements qui surviennent dans le secteur des ressources humaines, de la dotation et du recrutement. Nulle part il n'y a plus de changements que dans les mesures que les employeurs doivent prendre dans le processus d'embauche.
La nécessité de maintenir le processus d'embauche légal, éthique et efficace a acquis un nouveau sentiment d'urgence à la lumière des tendances de l'industrie et des exigences légales. Les employeurs doivent être conscients - et parfois méfiants - de ces six grandes tendances dans le processus d'embauche.
Vérification de l'admissibilité à l'emploi, le formulaire I-9 et E-Verify
Avec l'augmentation des enquêtes sur les chantiers, les pénalités et amendes importantes et l'expansion d'E-Verify, la gestion de la conformité au formulaire I-9 devient une tâche encore plus critique pour les organisations RH à travers les États-Unis.
Le nombre d'inspections des lieux de travail de l'US Immigration and Customs Enforcement (ICE) a doublé, passant de 1 191 en 2008 à 2 746 en 2010. Les amendes émises par l'agence ont grimpé de 675 209 $ à près de 7 000 000 $.
Et en 2011, le budget de la CIE a demandé une augmentation du financement de leur capacité de détention et du personnel de la police civile. La tendance est claire: les audits I-9 sont une initiative clé de la CIE et les objectifs de mise en application de l'agence deviennent agressifs.
Le processus papier Form I-9 peut être sujet à erreur et difficile à comprendre. Ce formulaire d'une page est si complexe que le Service américain de la citoyenneté et de l'immigration fournit un livret de 69 pages sur la manière de remplir correctement le formulaire I-9. Il semble injuste que les entreprises soient pénalisées lorsqu'elles font des erreurs - même après des efforts de bonne foi pour se conformer.
L'automatisation du processus de formulaire I-9 sur support papier permet aux entreprises de s'assurer que les formulaires sont corrects et correctement stockés.
Les services de vérification de l'admissibilité à l'emploi éliminent aujourd'hui les piles de papier, aident à réduire les erreurs et améliorent la conformité, et nous continuerons de voir ces services se concrétiser à l'avenir.
Implication de l'EEOC dans les vérifications des antécédents criminels
Depuis plusieurs années, l' EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) des États - Unis a jugé que l'utilisation des dossiers d'arrestation et de condamnation pour des décisions liées à l'emploi est illégale en vertu du Titre VII en l'absence d'une nécessité commerciale justifiée. La question a été remise sur le devant de la scène en juillet 2011, lorsque la Commission a donné des orientations spécifiques concernant la politique.
À l'avenir, l'EEOC demande aux entreprises de montrer qu'elles prennent en considération tous les aspects du casier judiciaire d'un candidat afin de déterminer si sa décision d'embauche est justifiée par la nécessité commerciale.
Il soutient qu'il existe des pressions conflictuelles et confuses sur les entreprises lorsqu'il s'agit d'utiliser les antécédents de condamnation et d'arrestation dans les décisions d'embauche . Les commissaires de l'EEOC reconnaissent que c'est une question compliquée.
Il y a une dichotomie entre donner une seconde chance aux gens et faire en sorte que les employeurs se sentent plus en sécurité avec les gens qu'ils embauchent. Avec l'émergence d'un plus grand nombre de parties prenantes dans ce numéro, les résultats des futures réunions de l'EEOC auront un impact significatif sur les décisions d'embauche.
Dépistage des médias sociaux
Une étude d'Aberdeen Group montre que 77% des professionnels des RH, de la dotation et du recrutement utilisent un site de carrière en ligne pour l'acquisition de talents . Le contenu en ligne - en particulier les sites de réseautage social populaires tels que Facebook, Twitter et LinkedIn - a créé une source d'information nouvelle et riche pour les ressources humaines, la dotation en personnel et le recrutement de praticiens qui recherchent et sélectionnent les candidats.
Les réseaux sociaux offrent un moyen gratuit d'identifier les candidats passifs (ceux qui ne recherchent pas activement un nouvel emploi), vérifient les demandes de curriculum vitae d'un candidat, déterrent des comportements indésirables et comprennent les compétences, la personnalité et l'adéquation culturelle du candidat.
Tout en bénéficiant aux employeurs, les médias sociaux, en tant qu'outils de sélection, créent de nouvelles préoccupations juridiques et devraient être utilisés à bon escient pour éviter les pièges potentiels.
Il n'y a rien de mal à rejeter un candidat avec des caractéristiques personnelles qui entraîneront une performance professionnelle médiocre ou dangereuse. Cela fait partie du mandat de toute organisation RH.
Cependant, lorsque les recruteurs obtiennent de telles informations directement, il peut être difficile de prouver que seules les informations pertinentes à l'emploi ont été utilisées dans la décision d'embauche.
Avec l'accélération de l'adoption des médias sociaux, ce défi d'approvisionnement et de dépistage sera encore plus important dans les années à venir. Préparez-vous en veillant à ce que vos protocoles vous permettent de tirer parti de la valeur des médias sociaux sans risque de discrimination et de réclamations d' embauche négligentes .
Vérification du CV piloté par le candidat
Les recruteurs s'inquiètent de l'exactitude des curriculum vitae qui inondent leur bureau à chaque ouverture d'emploi. Ils peuvent avoir le droit de s'inquiéter - plus d'un tiers des répondants à un sondage de Harris Interactive estiment que la fausse déclaration d'un curriculum vitae peut être extrêmement bénéfique pour un demandeur d'emploi.
La fraude par résumés aboutit à une industrie de vérification de l'emploi de plusieurs millions de dollars conçue pour éliminer les fabrications. Cependant, une grande partie de cet effort est un gaspillage puisque chaque processus de vérification commence à partir de zéro, en revérifiant l'ensemble du curriculum vitae, y compris les parties statiques qui ne changent pas au fil du temps.
Des services de vérification de curriculum vitae de tiers sont en cours d'élaboration pour les candidats, les recruteurs, les employeurs et certains sites de gestion de carrière. La vérification de l'exactitude d'un curriculum vitae, en fin de compte fournir un sceau d'approbation de confiance de tiers, apporte un nouveau niveau de confiance à toutes les parties concernées.
Dans les années à venir, nous commencerons à voir les demandeurs d'emploi certifier leur propre curriculum vitae avant l'entretien d'embauche - éclaircir toute divergence avant qu'un employeur potentiel effectue une vérification des antécédents de leurs propres.
Ce faisant, ils peuvent également acquérir un avantage concurrentiel sur les autres demandeurs d'emploi dans un marché du travail bondé. Certains candidats pourront aller jusqu'à vérifier leurs antécédents (dans certains états) en utilisant de nouveaux services tiers.
Non seulement cela aide-t-il à freiner ce que certains considèrent comme une épidémie de fraude par CV, mais les recruteurs peuvent trouver des candidats crédibles la première fois avec un CV certifié. Cela signifie un risque d'embauche réduit et un temps de remplissage plus court pour le recruteur.
Dépistage de drogues
Selon l'Administration de la toxicomanie et des services de santé mentale (SAMHSA), chez les adultes travaillant à plein temps, 1 employé sur 6 utilise des drogues illicites. Le département américain du Travail rapporte que l'utilisation de drogues coûte aux employeurs environ 75 à 100 milliards de dollars par an en perte de productivité.
Par conséquent, de nombreux professionnels des ressources humaines, de la dotation en personnel et du recrutement sont préoccupés par la question de l'usage de drogues illicites et de ses répercussions sur le milieu de travail. Quel est l'effet net? Le dépistage des drogues avant l'embauche est en hausse.
Dans une étude, SHRM a constaté que 84% des entreprises effectuent des tests de dépistage pré-emploi et que 40% d'entre elles effectuent des tests de dépistage après embauche.
Il est prouvé qu'un programme de dépistage des drogues bien conçu réduit les demandes d' indemnisation des travailleurs , les blessures et l' absentéisme au travail , le vol de propriété et les dommages, et peut augmenter la productivité (SHRM). Il est logique que de tels programmes soient mis en place.
Cependant, les employeurs doivent comprendre les problèmes potentiels liés au dépistage des drogues sur le lieu de travail - comme la législation toujours croissante et parfois contradictoire entourant l'utilisation de la marijuana médicale - avant de lancer de tels programmes dans leurs organisations.
Toutes ces tendances en matière de recrutement et d'embauche présentent des défis uniques pour les professionnels des ressources humaines, du recrutement et de la dotation. Ils façonnent la façon dont ils envisagent de gérer leur recrutement à l'avenir.