Le filtrage de texte peut vous aider à résoudre ces obstacles
Les recruteurs et les professionnels des ressources humaines ne peuvent tout simplement pas se permettre de tergiverser lorsqu'il s'agit de prendre des décisions d'embauche .
Beaucoup de recruteurs sont hyper-axés sur la rigueur dans l'analyse et la vérification des antécédents d'un demandeur . Ils ne se rendent pas compte que plus ils considèrent leur décision, plus ils risquent de perdre un candidat digne.
Plusieurs obstacles existent aujourd'hui qui font dérailler ce qui devrait être des processus d'acquisition de talents rapides et efficaces . Ce sont cinq des principaux obstacles auxquels sont confrontées les équipes de recrutement et de ressources humaines dans leurs efforts d'acquisition de talents et une stratégie visant à maximiser leur efficacité.
1. Screening à haut volume
Les recruteurs font face à l'une des périodes les plus occupées de leur carrière, avec un taux de chômage faible et un nombre record d'offres d'emploi. Dans ce marché exigeant et axé sur les candidats, la sélection du nombre élevé de candidats nécessaires pour pourvoir des postes ouverts constitue un défi important pour les recruteurs.
Les entreprises sont disposées à débourser des salaires plus élevés et offrent de meilleurs avantages pour attirer les meilleurs talents , ce qui en fait un excellent marché pour les recruteurs.
Mais cela signifie aussi qu'ils jouent à un jeu de chiffres dans l'acquisition de leurs talents et qu'ils ont besoin de sélectionner un grand nombre de talents. La technologie, tout comme le recrutement textuel, facilite - autant que 10 fois plus facilement - la diffusion quotidienne d'un grand nombre de talents.
2. Manque d'engagement des candidats
Les recruteurs passent leurs journées à essayer de faciliter la diffusion de postes ouverts pour attirer les meilleurs talents.
Ils appellent des candidats potentiels, font la promotion d'emplois, tentent de se connecter via LinkedIn et organisent des salons de l'emploi.
Malgré la production massive, les recruteurs voient souvent une réponse plate à leurs efforts d'acquisition de talents. Cela semble surprenant compte tenu des efforts déployés, n'est-ce pas? Eh bien, le problème est que ces tentatives de sensibilisation ne permettent pas un engagement réel avec les candidats . Cela laisse les candidats potentiels désintéressés, peu impressionnés et susceptibles de se désengager tôt dans le processus.
3. Temps perdu sur la documentation manuelle
La documentation est un temps énorme pour les recruteurs qui passent des heures chaque jour dans cette tâche entre détailler les conversations des candidats, créer des rapports et importer des données dans les systèmes de suivi des candidats.
Malheureusement, les responsables de l'acquisition de talents sont souvent lents à changer les outils de recrutement désuets. L'automatisation est la voie de l'avenir qui peut aboutir à un retour sur investissement incroyable et une efficacité accrue.
4. Biais personnels affectant les décisions d'embauche
Un biais inconscient persiste dans l'industrie du recrutement et avec des spécialistes de l'acquisition de talents dans des entreprises de toutes tailles. Malheureusement, ce préjugé inconscient entrave l'évaluation objective des candidats pour l'ensemble des compétences du poste.
Une étude réalisée en 2016 par la «Harvard Business Review» a détaillé la réalité des préjugés personnels, notant que lorsqu'il n'y a qu'une femme ou un candidat minoritaire dans un groupe de quatre finalistes, leurs chances d'être embauchés sont statistiquement nulles.
5. La prochaine génération de talent frappe Ignore
Les jeunes professionnels peuvent envoyer des vidéos via Snapchat ou obtenir des nouvelles de dernière minute sur Twitter, mais il est peu probable qu'ils répondent à un appel téléphonique à partir d'un numéro inconnu. C'est pourquoi les dirigeants de l'acquisition de talents doivent abandonner les pratiques de recrutement obsolètes et les remplacer par des moyens modernes de se connecter avec la main-d'œuvre sur le pouce d'aujourd'hui.
En fait, un «Rapport sur les tendances Internet» du KPCB 2016 montre que seulement 12% des employés du millénaire et 29% des membres de la génération X sont en faveur du téléphone pour la communication d'entreprise. Les meilleurs recruteurs et les gestionnaires d'embauche s'alignent sur cette préférence et utilisent des messages texte pour atteindre les candidats potentiels pour les écrans d'entrevue.
Le texto est efficace pour commencer la conversation avec les candidats, mais n'est pas destiné à remplacer les entretiens en personne ou par téléphone. Après un premier écran de texte, les professionnels de l'acquisition de talents choisissent souvent de poursuivre le processus d'entrevue au moyen d'une entrevue téléphonique ou d'une discussion en personne. Les informations provenant des écrans de texte fournissent un excellent contexte et peuvent finalement permettre de meilleures recrues.
L'acquisition de talents en action
Aegis Worldwide, une organisation qui se spécialise dans la fabrication et l'ingénierie du placement, est l'une des sociétés qui utilise le filtrage de texte. Les recruteurs d'Aegis ont signalé que le filtrage de texte a amélioré leur capacité à filtrer quotidiennement de gros volumes de candidats.
Quoi de mieux, ils ont également amélioré la qualité du candidat et accéléré le processus d'embauche pour tous les types d'emplois, y compris les postes qui paient plus de 100 000 $ par année.
Lorsque les entreprises mettent en place un filtrage de texte, elles augmentent le pouvoir de recrutement et engagent les meilleurs talents, tout en aidant à minimiser leurs perturbations à l'acquisition de talents.