Cette loi englobe un ensemble de directives quelque peu complexes et peut être une loi déroutante à comprendre, mais vous pouvez trouver des réponses à de nombreuses questions FMLA ici .
Pendant un congé FMLA approuvé, les employés sont autorisés à prendre des congés avec avantages sociaux complets (l'employé doit continuer à payer pour les avantages collectifs) dans les cas suivants:
- Naissance d'un enfant et soins d'un enfant dans les 12 premiers mois de sa vie
- Adoption ou placement en famille d'accueil d'un nouvel enfant dans une période de 12 mois
- Prendre soin d'un membre de la famille immédiate ayant un problème de santé grave (conjoint, enfant, parent)
- Un problème de santé grave et personnel qui empêche un employé de remplir ses fonctions essentielles, y compris les problèmes de santé chroniques et la violence familiale qui cause des blessures ou des maladies
- Soins d'un militaire couvert actif atteint d'une maladie ou d'une blessure grave (conjoint, enfant, parent, proche parent)
Le temps FMLA peut être pris par les deux mères et pères. À compter du 27 mars 2015, un conjoint approuvé comprend également un conjoint de même sexe légalement marié, quel que soit l'État où il vit, en vertu de la règle finale.
Les enfants d'un mariage homosexuel sont égaux devant la loi.
Conditions d'admissibilité de l'employeur pour le congé FMLA
Les employés qui demandent un congé FMLA doivent être employés par un employeur couvert, qui est un employeur du secteur privé qui emploie 50 employés ou plus pendant au moins 20 semaines de travail dans l'année en cours ou l'année précédente; et tous les organismes d'état, locaux et fédéraux et les agences d'éducation.
Cela inclut les employeurs conjoints et les successeurs d'employeurs couverts.
Paiement pour le temps libre
Alors que les employeurs peuvent payer leurs employés pour le temps libre, la loi n'exige aucun paiement. Les employeurs ne sont tenus d'accorder un congé sans solde que si l'employé a satisfait aux exigences.
Les employeurs peuvent toutefois exiger que les employés épuisent les congés de maladie restants, les vacances ou tout autre temps personnel avant d'utiliser le temps imparti par la FMLA. Ce congé payé peut être compté comme faisant partie de la période de la FMLA si l'employeur avise correctement l'employé par écrit de cette décision.
Nombre de jours de congé
Pour être admissible à un congé par FMLA, les employés doivent être employés pour au moins 12 mois et avoir travaillé au moins 1 250 heures. La période de 12 mois ne doit pas nécessairement être consécutive mais doit avoir lieu dans une période de sept ans.
Les interruptions d'emploi dues au service militaire, à la négociation collective ou à d'autres accords écrits ne comptent pas. Les employeurs doivent également avoir un minimum de 50 employés travaillant à moins de 75 miles du site de travail de cet employé particulier.
Les employés peuvent prendre jusqu'à 12 semaines de congé au cours d'une période de 12 mois déterminée par l'employeur, selon la FMLA. Les employeurs peuvent déterminer la période de 12 mois par l'une des méthodes suivantes:
- Année civile de 12 mois
- Toute période de temps définie de 12 mois consécutifs
- 12 mois à compter du début de la première FMLA d'un employé
- Une période mobile de 12 mois mesurée à partir de la date à laquelle un employé utilise le congé FMLA
Les employés qui répondent aux exigences en tant que soignant militaire peuvent obtenir jusqu'à 26 semaines de travail sans solde.
Autres exigences
Les employés doivent donner un préavis de 30 jours de leurs intentions d'aller sur FMLA. L'employeur peut alors accepter ou rejeter le congé de l'employé. Si l'employeur rejette la FMLA, il doit le soumettre par écrit dans les deux jours. Une fois le congé accordé à l'employé, toutes les décisions sont définitives et la compagnie ne peut pas retirer ce congé.
Les employeurs ne sont pas non plus autorisés à se renseigner sur les détails de la décision d'un salarié de partir en congé si l'employé ne souhaite pas le préciser.
Les employeurs peuvent seulement demander une note d'un médecin indiquant que leur employé sera incapable de travailler pendant ce temps.
Les employeurs peuvent également poser des questions sur le délai que l'employé s'attend à être de retour au travail. Les employeurs ont le droit de demander un certificat médical provenant d'un fournisseur de soins de santé et l'employé doit le fournir dans les 15 jours suivant la demande de la FMLA. Les employeurs peuvent également demander un deuxième avis à un médecin qualifié s'il existe une raison de douter que l'employé souffre d'une maladie grave justifiant un congé.
Exigences et options de l'employeur
Avant qu'un employé ne revienne d'un congé, l'employeur peut demander à l'employé d'obtenir un certificat médical et d'obtenir un certificat d'aptitude au travail. Un centre médical professionnel peut également être utilisé à cette fin.
Pendant un congé FMLA, un employeur peut toujours exiger des employés de communiquer par téléphone et par courriel à certains moments. Les employés doivent répondre dans un délai raisonnable et fournir des mises à jour périodiques. Cependant, l' employeur ne peut exiger des employés qu'ils exécutent les tâches de leur emploi .
Bien que les employeurs doivent offrir des congés protégés par l'emploi pendant la période FMLA, ils n'ont pas à occuper le même poste et peuvent lui substituer un même travail au même taux de rémunération et aux mêmes fonctions que l'employé à son retour au travail. Cela permet aux employeurs de poursuivre leurs activités pendant que l'employé ou le membre de sa famille n'a plus besoin de soins.
La Division du salaire et des heures du Département du travail administre et supervise la FMLA dans tous les États américains. Toutes les directives et les affiches de la FMLA doivent être affichées dans un lieu public où tous les employés peuvent les lire.