Êtes-vous et votre bureau des ressources humaines HR dinosaures?
Exiger que vos candidats à l'emploi soumettent leur numéro de sécurité sociale lorsqu'ils postulent pour un poste auprès de votre entreprise. En cette ère de vol d'identité et de piratage de données et d'insécurité, les employés potentiels ne veulent pas vous donner leur numéro de sécurité sociale jusqu'à ce qu'ils croient qu'ils sont un candidat viable pour votre travail.
Bien sûr, une fois qu'ils ont passé un entretien d'embauche ou deux et qu'ils croient que vous êtes prêt pour la vérification des antécédents , le candidat intéressé est heureux de vous donner ce nombre. Mais, pas seulement pour avoir leur demande en ligne acceptée pour examen.
Le suivi des candidats, ou des employés d'ailleurs, avec leur numéro de sécurité sociale , est une mauvaise pratique. Pourquoi voudriez-vous que toute cette responsabilité soit assumée pour leurs données personnelles, bien avant que vous en ayez vraiment besoin, ou répertoriées dans plusieurs endroits où elles n'étaient pas nécessaires du tout? La plupart des universités ont cessé d'utiliser les numéros de sécurité sociale pour les cartes d'étudiant il y a 30 ou 40 ans. Pourquoi les entreprises sont-elles si lentes à l'obtenir?
Les chercheurs d'emploi se plaignent souvent de la pratique et refusent d'utiliser leur numéro de sécurité sociale pour postuler. Vous perdez potentiellement de bons candidats qui refusent de mettre leur numéro de sécurité sociale sur la table jusqu'à ce qu'il soit réellement nécessaire suite à une offre d'emploi .
(De plus en plus, les experts en recherche d'emploi recommandent qu'un candidat mette tous les 0 dans la question du numéro de sécurité sociale dans une demande en ligne.)
Qui est responsable du licenciement des employés de votre organisation? Pas vous, j'espère. C'est une tâche qui incombe aux gestionnaires hiérarchiques - avec votre encadrement et votre aide - même votre participation à la réunion d'action disciplinaire, bien sûr.
Il n'est pas certain que le personnel des ressources humaines ait été, à un moment ou à un autre, censé prendre la tête de toute mesure disciplinaire avec les employés, mais cela se produit dans les petites et moyennes entreprises tous les jours.
Lorsqu'on leur demande, les membres du personnel des RH indiquent qu'ils sont mal à l'aise avec la façon dont leurs gestionnaires abordent les mesures disciplinaires. De la langue liée dans les réunions à carrément dire trop dans les mauvais mots, les gestionnaires manquent de formation dans l'approche des employés à problèmes . Avec des poursuites qui ne demandent qu'à se produire, les RH servent le mieux l'organisation en formant et en encadrant les gestionnaires .
RH, ce n'est pas votre travail de prendre la tête d'une action disciplinaire. Vous n'étiez pas là. Vous n'avez pas été témoin du rendement de l'employé - ou de son absence. Vous n'étiez pas au courant de l'une des conversations de coaching, en supposant qu'ils ont eu lieu. Vous n'étiez pas en train de définir des attentes de performance . Vous n'étiez pas non plus le gardien de la documentation .
Vous pouvez vérifier la documentation de votre manager, vérifier que les conversations appropriées ont bien eu lieu et entraîner le manager à une réunion disciplinaire éthique, légale et élégante, mais vous ne pouvez pas le faire pour le manager. N'essaye même pas.
Êtes-vous embourbé dans l'administration et les transactions des employés? Passez une grande partie de votre temps à changer d'adresse, à obtenir des informations sur les avantages et à aider les employés à accéder aux informations sur leurs employés.
Blech! Avec les capacités en ligne disponibles aujourd'hui, l'ensemble des systèmes transactionnels des employés devrait être automatisé avec des employés capables d'accéder et de mettre à jour leurs propres informations.
Avantages? Les ressources humaines ne peuvent pas être le point de contact pour les avantages sociaux si vous prévoyez passer du temps sur les besoins stratégiques de l'entreprise pour le rendement, la motivation , l' engagement et la satisfaction des employés.
Les principaux assureurs et fournisseurs de soins de santé ont des sites Web complets et des représentants du service à la clientèle qui peuvent accéder aux comptes des employés et répondre à toutes leurs questions sur les services et les processus admissibles. Les employés des RH n'ont pas besoin de répondre ou d'être des experts sur les tenants et aboutissants des politiques, sauf si un employé a un problème. Dans ces cas, aidez l'employé à résoudre son problème.
Ne pas inscrire le salaire ou l'échelle salariale dans les postes affichés. Oui, les praticiens des ressources humaines sont conscients de tous les arguments, à la fois pro et con sur ce sujet, et ils ont été longuement débattus, dans des groupes de discussion sur les RH.
Mais, de nombreux gestionnaires des ressources humaines se sont carrément engagés dans la cour qui préconise la transparence sur le salaire afin que le personnel des RH, les gestionnaires d'embauche et les employés potentiels ne perdent pas le temps de tout le monde.
Les lecteurs se plaignent depuis longtemps de ne postuler à un emploi que pour se renseigner après une entrevue ou deux ou une offre d'emploi , que le salaire offert est trop bas. Les candidats se plaignent également de se sentir enchaînés par les employeurs qui indiquent qu'une gamme est disponible, puis offrent à un demandeur expérimenté le plus petit nombre dans la gamme.
L'ancienne attitude des RH à l'égard de l'obtention d'employés pour la rémunération la plus basse possible doit changer pour que l'on puisse rémunérer équitablement les employés en fonction de leur expérience et d'autres qualifications. Les employeurs ont besoin d'un système de rémunération juste et équitable qui soit transparent dans le sens où ils fournissent aux employés des conseils sur la façon dont ils peuvent passer financièrement au niveau suivant.
De nombreux professionnels des RH ne sont pas des défenseurs des employés qui partagent des informations sur les salaires. Mais, le processus pour obtenir des augmentations, comment un employé va augmenter la rémunération, et ce qu'ils doivent faire pour passer au niveau suivant devrait être transparent pour tous les employés.
Il n'est pas familier avec les employeurs du secteur privé qui utilisent cette pratique, mais les bureaux et les agences gouvernementales sont toujours en faute. Dit un ancien employé du gouvernement,
«Une chose qui me rendait dingue au gouvernement, c'était que le personnel des RH faisait tout l'entretien et l'embauche. Ensuite, ils ont envoyé une personne pour travailler dans votre équipe sans aucune contribution du gestionnaire de ligne qui occupait le poste.
«Cette pratique était mauvaise pour les nouveaux employés car souvent ils ne savent pas vraiment dans quoi ils s'engagent, c'était mauvais pour le personnel existant puisqu'ils n'ont pas eu l'occasion de poser certaines des questions du monde réel qui les aideraient. déterminer qui était le mieux placé pour rejoindre l'équipe . "
Plus important encore, ni le manager ni les collaborateurs ne possédaient le nouvel employé ou étaient investis dans le succès du nouvel employé.
Dans le pire des cas, le personnel des RH a embauché une mère célibataire, l'a placée dans son bureau d'Atlanta et ne lui a jamais dit qu'elle devrait voyager environ 25% (ou plus) de son temps. Ce fut un désastre pour une mère célibataire sans structure de soutien dans une nouvelle ville.
Bien que chaque département des ressources humaines ait des pratiques et des procédures qui devraient être reconsidérées, celles-ci sont particulièrement remarquables. Parfois, la question concerne le budget ou les priorités de l'entreprise, mais souvent les spécialistes des ressources humaines n'ont tout simplement pas pris le temps de réfléchir à l'impact des pratiques des dinosaures sur les employés et les employés potentiels.
Cet article a énuméré cinq pratiques RH qui devraient être éteintes. Confiance qu'il y en a beaucoup plus.