En savoir plus sur vos opportunités pour des changements productifs et efficaces
Au cours de la deuxième étape de la gestion des changements, des enquêtes, les employés explorent les changements souhaités, les ramifications des changements et les étapes nécessaires pour gérer les changements au sein de votre organisation.
Au stade de l'enquête, les agents de changement (ou le groupe d'employés qui dirigent l'effort de changement) recueillent des informations sur le problème et les améliorations ou solutions potentielles. Ils clarifient leur vision de l'avenir après la mise en œuvre des changements. Après avoir terminé l'étape de l'enquête, les participants au changement devraient connaître les réponses aux questions suivantes:
- L'étendue et l'impact des écarts de performance ou des problèmes relatifs à la performance souhaitée.
- Si l'organisation est susceptible d'atteindre la performance souhaitée en raison des options de changement.
- Informations sur les solutions de rechange pour combler l'écart, y compris les modifications apportées aux systèmes actuels et aux nouvelles technologies, processus et systèmes.
- Si les solutions identifiées résoudront le problème ou amélioreront le système.
- Si des sources externes sont nécessaires pour aider à la planification et à la mise en œuvre des changements identifiés.
Au cours de la phase d'enquête, les employés qui dirigent et appuient les changements proposés devraient s'engager dans ces activités.
- Assistez à des conférences, des salons professionnels, des séminaires et des cours pour explorer en profondeur des options spécifiques et des alternatives.
- Assistez à des groupes d'utilisateurs ou visitez d'autres organisations qui ont déjà implémenté tout ou partie de votre solution ou amélioration planifiée.
- Inviter les fournisseurs à discuter en profondeur de leurs solutions et produits potentiels.
- Continuez à lire et à consulter des solutions technologiques ou système spécifiques.
- Evaluez l'impact de tout changement potentiel dans votre organisation.
- Choisissez une équipe d'évaluation pour identifier les exigences spécifiques ou les critères de changement, d'amélioration ou de solutions.
Étapes supplémentaires pendant la phase d'investigation
Plusieurs actions supplémentaires de la part des employés qui désirent mettre en œuvre un changement devraient se produire au stade de l'enquête sur la gestion du changement. Les employés doivent évaluer la préparation de l'organisation au changement. Ils doivent également identifier et considérer les forces qui les aideront à conduire les changements et les forces qui empêcheront l'équipe de faire des changements.
Préparation organisationnelle au changement
Au cours de l'étape de l'enquête, les agents de changement ou les employés qui soutiennent et dirigent le changement doivent déterminer dans quelle mesure votre organisation est prête pour le changement . La préparation organisationnelle au changement est déterminée de façon informelle au moyen de conversations, de l'observation de comportements, de promenades culturelles et de l'évaluation du degré de frustration des employés par rapport au système ou à la façon de faire actuels.
Des instruments sont également disponibles à l'achat pour mieux évaluer la capacité de votre organisation à faire face au changement ou à la résilience, car certains chercheurs définissent cette caractéristique.
Utiliser l'analyse de champ de force
Kurt Lewin a suggéré que le comportement organisationnel est le résultat d'un ensemble complexe de forces agissant sur une organisation. Certaines de ces forces sont internes; les autres sont externes. Certaines des forces conduisent le changement désiré et certaines des forces agissent contre le changement.
Pour qu'un changement se produise dans une organisation, il doit y avoir un déséquilibre entre les forces motrices et les forces de retenue. Ceci s'appelle débloquer l'organisation. Cela se produit de trois façons:
- Augmenter les forces motrices
- Diminuer les forces de retenue.
- Diminuer les forces de retenue et augmenter les forces motrices.
Souvent, cette première phase de changement est la plus difficile. Il est difficile de désapprendre les façons de faire anciennes et confortables. Après dégel, cependant, le changement devient possible.
Analyser les forces motrices et chercher à minimiser les forces de contention appelle beaucoup de conversation à tous les niveaux d'une organisation.
Souvent, lorsque les hauts dirigeants tentent de mettre en œuvre le changement, ils constatent que leur plus grande force de contrainte sont les membres de leur équipe de gestion intermédiaire.
Ainsi, vous devez investir des efforts importants dans la phase d'investigation de la gestion du changement, en aidant tous les niveaux de l'organisation à voir ce qu'il leur appartient de soutenir et d'aller de l'avant avec les changements souhaités. De cette façon, vous minimisez la résistance qui peut nuire à tous les efforts pour apporter des changements.
Voir les étapes de la gestion du changement .