Escalader l'échelle de l'entreprise n'est pas pour tout le monde
Avoir peur d'être dans une position de pouvoir, en dépit d'être qualifié et désireux de cela, ne devrait pas vous empêcher de monter dans l'échelle de l'entreprise. Si on vous a proposé une promotion ou si vous envisagez d'en faire un, posez-vous les questions suivantes:
- Êtes-vous capable et désireux de travailler de plus longues heures sans compensation supplémentaire pour les heures supplémentaires? Bien qu'une promotion à un poste de direction s'accompagne probablement d'une augmentation de salaire , elle s'accompagne également d'un engagement de temps plus important. Les responsabilités supplémentaires signifient souvent arriver au travail plus tôt et rester plus tard. Aux États-Unis, la loi fédérale sur les normes du travail exempte généralement les gestionnaires de l' admissibilité au paiement des heures supplémentaires, de sorte que ces heures supplémentaires ne se traduisent pas par un salaire plus important.
- Êtes-vous bon à déléguer le travail à d'autres personnes? Si vous prenez plus de responsabilités sans distribuer du travail à d'autres, vous êtes simplement quelqu'un avec un travail plus dur, pas nécessairement un travail de gestion. En tant que manager, vous devrez partager les charges avec vos subordonnés. Cela peut signifier abandonner des choses que vous aimez faire et peut-être instruire les autres dans la façon de faire ces tâches. Vous devrez également répondre aux erreurs des autres. Cela nous amène aux deux points suivants.
- Êtes-vous prêt à prendre vos responsabilités, non seulement pour vos échecs et vos erreurs, mais aussi pour les échecs et les erreurs de vos subalternes? Vous devrez, bien sûr, expliquer soigneusement à votre employé comment faire une tâche que vous lui déléguez. Cela ne veut pas dire qu'il n'échouera pas ou ne commettra pas d' erreur . Alors que tout le monde est responsable de ses propres actions, en tant que manager, en fin de compte, la responsabilité vous appartient.
- Êtes-vous bon à donner des critiques constructives? Quand un de vos employés fait un mauvais travail ou fait une erreur, votre instinct peut être de lui crier dessus ou de ne rien dire du tout. Aucune de ces approches ne sera bénéfique pour vous ou votre subordonné. Votre travail en tant que gestionnaire consiste à encadrer votre employé afin qu'il puisse faire un meilleur travail la prochaine fois. Expliquez ce qui n'allait pas. Ensuite, vous devez faire un acte de foi et assigner un autre projet à quelqu'un qui a échoué mais qui, vous l'espérez, réussira.
- Serez-vous capable de réprimander un employé pour un acte répréhensible? Vous pouvez avoir un travailleur qui arrive constamment en retard, passe trop de temps en ligne ou se comporte mal d'une autre manière. La plupart des gens n'aiment pas être le méchant, mais c'est le travail d'un manager de s'assurer que tout le monde fait ce qu'il est censé faire. Votre personnel vous respectera pour être sévère mais juste.
- Allez-vous défendre vos subordonnés quand vous savez qu'ils ont raison, même si cela signifie défendre votre propre patron? Votre patron peut avoir des plaintes à propos d'un membre de votre département. Si elles sont valables, vous devez aider votre employée à améliorer ses performances (rappelez-vous la question ci-dessus concernant les critiques constructives). Si les plaintes ne sont pas exactes, vous devrez peut-être venir à la défense de votre subalterne. Cela pourrait signifier aller contre votre patron, alors soyez aussi tactique que vous le pouvez.
- Serez-vous capable de licencier un employé pour ne pas bien faire son travail? Le licenciement de quelqu'un qui ne fait pas du bon travail semble beaucoup plus facile que ça. Ensuite, vous commencez à penser à l'hypothèque qu'elle doit payer et aux enfants dont elle doit nourrir la bouche et cela devient plus compliqué. Un travail est un travail, et il doit être fait. Si vous ne pouvez pas aider quelqu'un à améliorer sa performance, alors votre responsabilité est à la ligne de fond de votre employeur.
- Serez-vous capable de congédier un travailleur qui n'a rien fait de mal mais qui doit être relâché pour une autre raison, par exemple une réduction des effectifs ? C'est la partie du travail qu'aucun gestionnaire apprécie mais, surtout en essayant des périodes financières, la plupart ne peuvent pas échapper à ce devoir. Avoir à licencier quelqu'un n'est jamais facile, mais la difficulté augmente certainement lorsque la cessation n'est pas due aux actions du travailleur.
- Pouvez-vous garder vos sentiments personnels au sujet d'un subalterne de l'empêcher de le gérer? La vérité est qu'il y a des gens que nous aimons et ceux qui viennent juste sous notre peau pour des raisons qui n'auraient de sens pour personne d'autre que nous. Ce n'est généralement pas un problème, mais quand vous devez superviser quelqu'un, cela ne fait aucune différence que vous l'aimiez ou non. Votre objectif en tant que manager est d'être juste envers tout le monde, peu importe ce que vous pensez de lui.
- Avez-vous la capacité de dire non? En tant que gestionnaire, vous devez souvent refuser les demandes de vos employés. Vous devrez peut-être dire à quelqu'un qu'elle ne peut pas prendre de vacances pendant la période la plus occupée de l'année ou vous pourriez devoir rejeter une demande d'augmentation de salaire lorsque l'entreprise n'a pas les moyens d'en donner une. Rappelez-vous, en tant que patron, vous devez agir au nom de votre employeur et dans son meilleur intérêt.