Ce ne sont pas des questions simples à répondre ni celles avec une seule bonne réponse. Si vous souffrez d'arthrite, de paralysie cérébrale, de dépression ou de toute autre incapacité mentale ou physique, voici quelques éléments à prendre en compte lors de votre recherche d'emploi.
Que dit la loi?
Tout d'abord, couvrons ce que les légalités autour de l'emploi pour les personnes handicapées. La Loi sur les Américains handicapés (ADA) a été promulguée en 1990. L'ADA fait deux choses importantes, selon l'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission). Premièrement, la loi interdit aux employeurs de discriminer les candidats qualifiés ou les employés souffrant d'un handicap mental ou physique. De plus, l'ADA exige que les employeurs fassent des aménagements raisonnables pour accommoder les employés ou les candidats handicapés.
Cela semble clair, non? Mais notez les expressions «candidats qualifiés» et «accommodements raisonnables», qui ajoutent une certaine ambiguïté.
(Obtenez plus d'informations sur l'ADA , y compris une définition des aménagements raisonnables et des détails sur les questions que les employeurs peuvent - et ne peuvent pas poser.)
Bottom line: Légalement, l'ADA n'exige pas des candidats de divulguer une invalidité à des employeurs ou des employeurs potentiels. Toutefois, si vous ne divulguez pas, les employeurs n'auront pas à faire de compromis.
4 Considérations à garder à l'esprit
Il est seulement raisonnable que les personnes handicapées - malgré ces protections légales - hésitent à partager leurs handicaps. Face à deux candidats qualifiés, les employeurs vont-ils choisir d'interviewer ou d'embaucher celui qui ne l'est pas parce que c'est plus facile? Et une conversation sur un handicap va-t-elle éclipser les qualifications et les responsabilités professionnelles?
Ce sont des préoccupations valables. De plus, compte tenu de la diversité des emplois et des handicaps, il est impossible d'établir une bonne réponse à la question de savoir s'il faut ou non divulguer un handicap pendant le processus de demande. Ici, cependant, il y a des choses à ruminer lorsque vous prenez votre décision:
1. Aurez-vous besoin d'un logement? Si vous avez besoin d'un bureau adapté aux fauteuils roulants, d'un lecteur d'écran, d'un horaire flexible ou de toute modification de l'agencement ou des fournitures de bureau, il peut être judicieux de les partager avec des employeurs potentiels pendant le processus de demande. Être spécifique peut être utile. Après tout, vous pouvez très bien en savoir plus que les employeurs sur ce qui est nécessaire et les coûts impliqués. Avant de présenter une demande, examinez soigneusement la description de poste pour vous assurer que vous serez en mesure d'assumer les responsabilités essentielles et pour avoir une idée de tout accommodement qui vous aidera à faire votre travail.
2. La divulgation ne rendra-t-elle pas inattendu le processus de demande? Dans un essai pour The Guardian , James Gower fait remarquer que le fait de ne pas être franc au sujet de son handicap rend impossible de répondre aux questions d'entrevue courantes sur le travail d' équipe et les défis . Si le fait de ne pas partager l'information sur un handicap rend plus difficile la réponse aux questions d'entrevue, cela peut être un bon signe que la divulgation précoce est la bonne voie pour vous. (Gardez à l'esprit qu'un handicap peut également expliquer une lacune dans l'histoire du travail .)
3. L'employeur a-t-il une position favorable aux personnes handicapées? Comme toujours, la recherche d'une entreprise peut être utile. Dans ce cas, vous voudrez vérifier si l'entreprise a des antécédents de soutien aux employés handicapés ou non. Quelques signes d'une entreprise favorable aux personnes handicapées: des photos et une langue sur le site Web qui accueillent ou reconnaissent les personnes handicapées et les liens avec les groupes de personnes handicapées.
Une recherche rapide en ligne peut également être éclairante.
4. Quand divulguer. Si vous vous sentez le mieux de divulguer des détails sur votre handicap, vous vous demandez peut-être quel est le meilleur moment. Encore une fois, il n'y a pas une bonne réponse - mais voici quelques points à garder à l'esprit.
Pré-entrevue: Si vous avez un handicap visible, le partage des détails de la pré-entrevue peut être utile. C'est particulièrement vrai si vous préférez garder le focus de l'entretien sur vos qualifications et votre expérience de travail. Vous pouvez rapidement et simplement définir vos attentes (p. Ex., «J'utilise un fauteuil roulant, il serait donc utile de se réunir dans une pièce avec une porte suffisamment large pour accueillir ma chaise») et de mettre les intervieweurs à l'aise.
Pendant l'entrevue: Les employeurs sont souvent désireux d'avoir des employés adaptables et flexibles. À certains égards, vos stratégies pour vivre dans un monde qui n'est pas nécessairement adapté à vos besoins peuvent mettre en évidence ces qualités. De plus, si vous pensez que vos enquêteurs s'interrogent sur votre handicap - et comment ils vont devoir ajuster les responsabilités ou la disposition du bureau - il peut être utile de répondre à ces préoccupations, que les enquêteurs ne peuvent légalement aborder eux-mêmes.
Après l'interview: Si vous avez décroché un emploi, félicitations! Maintenant, vous vous demandez peut-être si vous devriez parler de votre handicap. S'il y a des adaptations dont vous aurez besoin, et que votre vie professionnelle sera plus facile si les employeurs le savent, c'est le bon moment pour l'aborder. Si vous avez besoin d'une pause quotidienne pour administrer des médicaments, par exemple, donner un coup de tête est plus utile que de surprendre votre nouvel employeur le premier jour.