Les employeurs sont tenus d'enquêter sur les accusations de discrimination religieuse
La discrimination religieuse est un traitement de travail défavorable d'un employé en fonction d'une classe ou d'une catégorie à laquelle l'employé appartient - croyances ou pratiques religieuses - plutôt que sur le mérite individuel de l'employé.
La discrimination religieuse est interdite par le titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils .
Selon cette loi, la discrimination religieuse de l'employeur ou de l'employeur éventuel est interdite lors de l'embauche, du licenciement et de toute autre condition d'emploi.
Les conditions d'emploi comprennent les décisions concernant les promotions , les transferts d'emploi , les vêtements qui ne figurent pas dans le code vestimentaire requis par les croyances religieuses et le temps nécessaire à la pratique religieuse.
Responsabilités de l'employeur d'éviter la discrimination religieuse
Un employeur ne peut pas tenir compte des croyances religieuses dans toute action en matière d' emploi impliquant l'embauche , le licenciement , les affectations de choix, les déménagements latéraux , et ainsi de suite. Les accusations de discrimination religieuse sont risquées si les changements dans les horaires de travail ne tiennent pas compte des pratiques religieuses.
Les employeurs sont tenus de faire respecter un milieu de travail exempt de discrimination religieuse dans lequel les employés peuvent pratiquer leurs croyances religieuses sans être harcelés . Les employeurs doivent permettre aux employés de s'engager dans une expression religieuse à moins que l'expression religieuse n'impose une contrainte excessive à l'employeur.
En règle générale, un employeur ne peut imposer plus de restrictions à l'expression religieuse que d'autres formes d'expression qui ont un effet comparable sur l'efficacité en milieu de travail.
Les employeurs sont tenus de fournir un lieu de travail dans lequel le harcèlement religieux des employés n'est pas autorisé. Ceci est renforcé par la mise en place d'une politique anti-harcèlement et d'une politique d' enquête sur les plaintes de harcèlement .
Il est recommandé que les employeurs offrent une formation anti-harcèlement avec des exemples solides et des tests réguliers pour tous les employés. Les employeurs doivent créer les attentes et la culture de soutien qui fournissent un milieu de travail sans harcèlement pour les employés. L'employeur doit renforcer et appliquer de manière proactive le comportement attendu sur le lieu de travail.
Considérations supplémentaires lors d'un entretien d'embauche
Au cours d'une entrevue avec un employé potentiel, si vous posez des questions qui l'amènent à discuter de croyances religieuses, vous avez peut-être commis une discrimination religieuse.
Si vous posez des questions qui font admettre à votre prospect la nécessité d'un accommodement religieux après l'embauche, vous pouvez avoir fait preuve de discrimination envers l'employé éventuel.
(Il est licite de dire au candidat les heures de travail requises et de lui demander si le candidat est capable de travailler les heures requises du poste.)
Hébergement pour les pratiques religieuses
La Loi exige également que les employeurs prennent raisonnablement en compte les pratiques religieuses d'un employé ou d'un employé éventuel.
Un accommodement raisonnable peut inclure, par exemple, fournir:
- des congés payés flexibles afin que les employés puissent assister aux services,
- horaires flexibles afin que les employés puissent assister à des événements religieux,
- temps non payé ou prise de force pour les observances religieuses,
- la possibilité pour les employés d'échanger des quarts de travail ,
- le droit pour les employés de porter un couvre-chef exigé par la religion, peu importe le code vestimentaire de l'employeur,
- la possibilité d'offrir des prières obligatoires aux moments opportuns de la journée,
- réaffectations de travail et mouvements latéraux , et
- un horaire d'entrevue adapté aux pratiques religieuses.
Hébergement religieux et difficultés excessives
Un accommodement religieux n'est pas requis s'il cause un préjudice injustifié à l'employeur. Un employeur peut invoquer une contrainte excessive si l'accommodement nuit à des intérêts commerciaux légitimes.
Selon l'EEOC:
«L'employeur n'a pas à tenir compte des croyances ou des pratiques religieuses d'un employé si cela causerait un préjudice injustifié à l'employeur.Un accommodement peut causer un préjudice injustifié s'il est coûteux, compromet la sécurité au travail, diminue l'efficacité du lieu de travail, porte atteinte aux droits des autres employés, ou exige que d'autres employés fassent plus que leur part de travail potentiellement dangereux ou pénible. "
Retaliation et discrimination religieuse
La discrimination religieuse par les employeurs est contraire à la loi. Il y a donc des représailles contre un employé qui identifie une discrimination religieuse.
Il est illégal d' user de représailles contre un individu pour s'être opposé à des pratiques d'emploi discriminatoires fondées sur la religion ou pour avoir déposé une accusation de discrimination, témoigné ou participé de quelque manière que ce soit à une enquête, procédure ou litige en vertu du Titre VII.
Les plaintes pour discrimination religieuse sont traitées par la Commission pour l' égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) , créée par la Civil Rights Act de 1964.