Dans le passé, le leadership de haut en bas était un mode de vie et le leader fixait toujours les objectifs. Aujourd'hui, le leadership est plus un partenariat qu'une relation supérieur-subordonné.
Par conséquent, l'établissement d'objectifs efficaces est un effort de collaboration. Si vous fixez des objectifs sans impliquer vos employés, les gens se sentiront exclus du processus et vous n'obtiendrez pas la passion et l'adhésion dont vous avez besoin.
D'un autre côté, il y a des organisations qui laissent l'établissement des objectifs complètement aux employés. Bien que cette inversion puisse être confortable pour les employés, les personnes travaillant sur des projets distincts ne sont pas alignées sur les objectifs globaux de l'organisation. Ou, l'employé peut se concentrer uniquement sur les compétences existantes. En conséquence, l'organisation et l'employé ne grandissent pas.
Pour obtenir les meilleurs résultats et obtenir la plus grande satisfaction possible, les responsables et les subordonnés directs doivent travailler ensemble pour établir des objectifs conformes aux objectifs de l'organisation. Et, un certain degré de défi devrait être offert aux employés.
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Collaborer: Au lieu de définir des objectifs pour vos subordonnés directs, écoutez leurs commentaires et travaillez côte à côte avec eux pour développer des objectifs clairs et spécifiques. Assurez-vous que vous comprenez tous les deux quelles sont les responsabilités du rapport direct et de quoi ils seront responsables. Dans de nombreuses organisations, lorsque vous demandez aux gens ce qu'ils font et demandez ensuite à leur patron, vous obtenez souvent deux réponses différentes.
Une communication claire peut empêcher cette mauvaise adaptation.
Limite: Ne définissez pas trop de buts. Les personnes ayant trop d'objectifs peuvent perdre la trace de ce qui est important et passer du temps sur les objectifs les plus faciles, pas sur les objectifs prioritaires. Gardez à l'esprit la règle 80/20 qui stipule que 80% de vos résultats les plus importants doivent provenir de 20% de vos objectifs. Par conséquent, vous ne devez fixer des objectifs que sur les 20% qui ciblent les domaines de responsabilité clés, soit de trois à cinq objectifs.
Notez-le: Une fois que vous et votre rapport direct êtes d'accord sur les objectifs les plus importants , demandez au rapport direct de noter chaque objectif, ce qui doit être fait et la date limite. Gardez-le simple à un ou plusieurs paragraphes afin que l'objectif puisse être lu et revu dans environ une minute.
L'un des avantages d'avoir des objectifs concis et bien définis est que dans les conversations de suivi, vous pouvez vous concentrer sur les tâches, pas sur la personne. Cela permet d'éviter les conversations démoralisantes lorsque vous donnez des commentaires tels que «Vous ne réussissez pas bien». Au lieu de cela, vous pouvez discuter du fait qu'un objectif spécifique n'a pas été atteint. Ensemble, vous et votre subordonné pouvez discuter de ce que vous pouvez faire pour terminer le projet.
Révision: Assurez-vous que votre rapport direct examine quotidiennement ses objectifs afin de rester concentré sur ce qui est important.
S'ils passent du temps sur des activités sans rapport avec leurs objectifs, encouragez-les à ajuster ce qu'ils font et à se recentrer. Assurez-vous de consulter votre rapport direct à intervalles réguliers pour voir comment vos objectifs progressent et reconnaître leurs progrès.
Travailler en collaboration sur des objectifs a l'avantage supplémentaire d'améliorer la relation entre vous et votre rapport direct. Les gens deviennent plus passionnés et engagés quand ils sentent que leur patron est investi dans leur succès. Et ne soyez pas surpris si vous devenez plus passionné et engagé aussi.
Examen de l'objectif en une minute
- Planifiez les objectifs ensemble et décrivez-les brièvement et clairement. Montrer aux gens à quoi ressemble une bonne performance
- Demandez aux gens d'écrire chacun de leurs objectifs, y compris les dates limites
- Demandez à vos subalternes de revoir leurs objectifs les plus importants chaque jour, ce qui ne devrait prendre que quelques minutes
- Encourager les gens à prendre une minute pour regarder ce sur quoi ils travaillent et si cela correspond à leurs objectifs clés
- Si un rapport direct n'est pas synchronisé avec les objectifs clés, encouragez-les à repenser leur activité quotidienne
Ken Blanchard, PhD est l'un des experts en leadership les plus influents au monde. Il a co-écrit 60 livres, dont Raving Fans et Gung Ho! (avec Sheldon Bowles). Ses travaux révolutionnaires ont été traduits dans plus de 40 langues et leurs ventes combinées totalisent plus de 21 millions d'exemplaires. En 2005, il a été intronisé au Temple de la renommée d'Amazon comme l'un des 25 meilleurs auteurs les plus vendus de tous les temps. Récipiendaire de nombreux prix et distinctions en leadership, il est cofondateur avec sa femme, Margie, de Ken Blanchard Companies ® , une firme internationale de formation et de conseil de premier plan.