Officiellement, les services des ressources humaines justifieront le maintien de structures salariales opaques (par opposition à transparentes) comme moyen de protéger la vie privée des employés et d'éviter les jalousies et les hostilités sur le lieu de travail au sujet des différences salariales. Bien que cela soit vrai, il y a d'autres raisons non-dites. Ceux-ci motivent généralement la réticence de la plupart des employeurs à divulguer même les fourchettes salariales ou les échelles salariales qui s'appliquent à des catégories d' emplois , des titres d' emploi ou des descriptions de travail donnés.
Voir aussi nos discussions connexes sur les politiques salariales et la négociation salariale .
L'exception de force de vente: Pour le personnel de vente payé à la commission , la formule de rémunération, si ce n'est les montants réels payés à chaque employé dans les catégories d'emplois de vente, est connue et transparente. Par exemple, dans les sociétés de courtage en valeurs mobilières, la grille de paiement des courtiers est ouverte à toutes les personnes payées pour voir. La structure incitative est ainsi clairement expliquée à toutes les parties concernées.
En ce qui concerne les montants réels gagnés par les vendeurs dans des domaines tels que le courtage en valeurs mobilières (aujourd'hui officiellement appelés services de conseil financier ), les ventes d'assurance ou les ventes immobilières, ce sont les événements de reconnaissance et les prix de reconnaissance. La production minimale, les ventes brutes ou les commissions requises pour gagner un prix donné sont bien connues, pour donner du prestige au gagnant et offrir des incitatifs à tous les autres.
Puisque la formule pour convertir ces mesures en salaire est également connue, le montant minimum gagné par les gagnants est également connu.
Néanmoins, il est possible pour une entreprise ayant une formule de rémunération basée sur des commissions d'être opaque plutôt que transparente à cet égard. Il en est ainsi si les paramètres de la formule de rémunération diffèrent d'un employé à l'autre, et ces paramètres, ainsi que les raisons de ces différences, sont tenus secrets par l'entreprise.
Étude récente sur la transparence salariale: Challenger, une entreprise de renom basée à Chicago, Gray & Christmas, estime que la transparence des salaires deviendra probablement un sujet de plus en plus brûlant dans les prochaines années. Selon le communiqué de presse du 28 janvier 2015 sur le sujet: «Bien que la transparence des salaires soit loin d'être généralisée, l'idée d'instaurer une politique de livre ouvert sur ce que gagne chaque employé commence à gagner du terrain».
Dans un sondage qu'ils ont mené auprès des professionnels des ressources humaines au dernier trimestre de 2014, 13% ont répondu affirmativement à la proposition radicale selon laquelle «les employés devraient savoir exactement ce que gagne tout le monde dans l'entreprise» et 42% étaient en faveur d'une mesure moins extrême. , en convenant que les entreprises devraient «seulement fournir des fourchettes salariales pour les départements et les postes». Ainsi, 55% ont préféré un certain degré de transparence salariale.
De l'autre côté du registre, 39% étaient favorables à la confidentialité de toutes les données sur les salaires.
Une mise en garde avec cette étude est son échantillon plutôt petit. Challenger dit avoir communiqué avec environ 100 professionnels des ressources humaines. Le cabinet indique que «des réponses aveugles ont été soumises à partir d'un pool représentant une variété d'industries, de régions et de tailles d'entreprises».
Problèmes liés à la transparence des salaires: Dans sa déclaration sur les résultats du sondage, John A. Challenger, chef de la direction de l'entreprise qui porte son nom, a soulevé les points saillants suivants:
- Il existe d'innombrables pièges liés à la pratique de la transparence des salaires.
- Même de petites différences entre les salaires des collègues peuvent mener au ressentiment et à des conflits sur qui gagne quoi.
- Il y a plusieurs raisons pour lesquelles deux personnes dans la même position pourraient gagner des salaires différents.
- L'employé avec le salaire le plus élevé peut avoir une compétence unique ou en demande.
- Il aurait pu prendre un salaire plus élevé pour attirer un travailleur de son employeur précédent.
- Peut-être que le salarié supérieur est simplement un négociateur plus habile et plus agressif .
- Même si un employeur révèle la raison du salaire plus élevé d'un certain travailleur, ceux qui gagnent moins sont susceptibles de rester malheureux.
- L'acrimonie qui en résulte pourrait nuire au moral et à la productivité et stimuler le renouvellement du personnel.
Divulgation des fourchettes salariales: Challenger croit que même si le partage des salaires des employés est très problématique, le partage de l'information sur l'éventail des salaires pour chaque poste peut être très sensé. En particulier, les employés devraient être informés de ce qu'ils peuvent faire pour se déplacer vers le haut de l'échelle.
L'exemple qu'ils offrent est le North Shore-LIH Health System à New York, qui a été présenté dans un récent article de HR Magazine concernant la transparence des salaires. Ce système hospitalier offre différents niveaux de transparence selon la catégorie d'employé. Les salaires des travailleurs syndiqués sont entièrement publics dans le cadre des négociations collectives. Les travailleurs non syndiqués connaissent seulement la fourchette salariale pour chaque poste. Cela correspond tout à fait à l'ancienne expérience AT & T décrite dans notre article sur les échelles salariales (suivez le lien dans le paragraphe précédent). De plus, il reflète l'opinion des 42% de répondants au récent sondage Challenger qui, comme mentionné ci-dessus, étaient favorables à la divulgation d'informations sur les échelles salariales pour les départements et / ou les catégories d'emploi.
Divulgation de tous les salaires: D'autre part, la proposition (favorisée par 13% des répondants) selon laquelle les employés doivent savoir exactement combien tout le monde gagne dans l'entreprise est pratiquée par SumAll, société d'analyse commerciale basée à New York. Ils ont également été cités dans l'article de HR Magazine mentionné ci-dessus.
En ce qui concerne la divulgation complète de la rémunération de tous dans une entreprise donnée, John Challenger note néanmoins:
- Beaucoup croient que le soleil est le meilleur désinfectant.
- Cela aidera les employés à déterminer leur valeur pour l'entreprise.
- Cela forcera également les employeurs à vraiment réfléchir aux salaires et éventuellement à corriger les inégalités.
Conclusion: En fin de compte, la décision d'instituer une politique de transparence salariale, le niveau de transparence et le succès de cette politique sont susceptibles d'être déterminés par la culture de l'entreprise, note sagement John Challenger. De plus, il croit fermement que les organisations doivent jeter un regard long et honnête sur les cultures qu'elles ont créées.
En particulier, il prévient que «l'ouverture des livres sur les salaires» n'est pas une panacée. En effet, dans les organisations qui souffrent de longues histoires de «méfiance, animosité, perceptions de favoritisme, etc.», de telles révélations sont plus susceptibles d'exacerber les tensions que de les soulager. Au lieu de cela, la transparence des salaires doit être précédée d'un changement fondamental dans la culture de l'entreprise qui prendra inévitablement du temps.
D'autre part, dans une entreprise avec «une main-d'œuvre hautement collaborative, des travailleurs engagés, des politiques de porte ouverte et un style de gestion ascendant», la transparence salariale est susceptible d'être «une extension naturelle de la culture déjà en place».