Les règlements sont généralement énumérés dans la politique de prévention et d'abus de drogues et d'alcool de l'organisation. Les lignes directrices peuvent inclure des informations sur le moment où la société teste les drogues et l'alcool, ainsi que sur les conséquences de l'échec d'un test.
La loi prévoit également une protection pour les employés ayant des problèmes de toxicomanie et décrit les mesures d'adaptation que l'employeur doit fournir aux travailleurs.
En plus de la loi fédérale, il peut y avoir des lois étatiques qui réglementent les tests d'usage de drogues et d'alcool, et comment les employeurs peuvent gérer les problèmes de toxicomanie.
Règlement sur l'abus de substances en milieu de travail
L' Americans with Disabilities Act (ADA) et le Rehabilitation Act de 1973 ont tous deux une influence sur les politiques de drogues et d'alcool . Ce qui suit décrit les aspects de l'ADA et de la Rehabilitation Act de 1973 et de certaines lois des États relatives aux employés ayant des problèmes de drogue et d'alcool:
- Les employeurs peuvent interdire l'usage illégal de drogues et l'usage d'alcool sur le lieu de travail.
- Les tests pour l'utilisation illégale de médicaments ne violent pas l'ADA (mais doivent répondre aux exigences de l'État).
- Les tests préalables à l'emploi sont souvent limités par les États aux candidats auxquels un emploi leur a déjà été proposé. En règle générale, tous les candidats doivent être traités de manière égale et aucun individu ne peut être sélectionné pour les tests.
- De nombreux États exigent des employeurs de vérifier une cause pour tester les travailleurs actuellement employés pour les substances. Les employeurs dans ces États doivent avoir des soupçons raisonnables que l'employé en question abuse de la drogue et que la sécurité ou la performance a été compromise. Certains États peuvent tester au hasard des travailleurs sans soupçon raisonnable. Cette pratique est habituellement limitée aux situations où les problèmes de sécurité sont préoccupants.
- Les employeurs peuvent libérer ou refuser l'emploi à ceux qui se livrent actuellement à l'usage illégal de drogues.
- Les employeurs ne peuvent pas discriminer les toxicomanes qui ont des antécédents de toxicomanie ou qui n'utilisent pas de drogues et qui ont été réhabilités (ou qui sont actuellement dans un programme de réadaptation).
- Des mesures d'adaptation raisonnables, telles que des congés médicaux, des programmes d'auto-assistance, etc., doivent être étendues aux toxicomanes réhabilités ou en cours de réadaptation.
- Un alcoolique peut être déterminé comme une «personne handicapée» en vertu de l'ADA.
- Les employeurs peuvent libérer, discipliner ou refuser l'emploi à des alcooliques dont l'usage d'alcool entrave le rendement ou le comportement au travail dans la même mesure que de telles actions entraîneraient des mesures disciplinaires similaires pour d'autres employés. Les employés qui consomment de la drogue et de l'alcool doivent satisfaire aux mêmes normes de performance et de comportement que les autres employés.
- L'ADA ne protège pas les usagers de drogues occasionnels. Cependant, ceux qui ont des antécédents de toxicomanie ou qui sont considérés à tort comme des toxicomanes sont couverts par la Loi.
Problèmes de discrimination
L' Americans with Disabilities Act (ADA) interdit la discrimination dans l'emploi à l'encontre des employés et des candidats handicapés dans les organisations employant 15 salariés ou plus.
De même, l'article 503 de la Rehabilitation Act de 1973 interdit aux entrepreneurs et aux sous-traitants du gouvernement fédéral d'exercer une discrimination à l'égard des personnes handicapées qualifiées.
Exigences de santé de l'employeur
Tous les États ont des lois en place concernant l'exigence de services de santé mentale à inclure dans les plans de soins de santé. Certains États exigent la parité entre les services de santé mentale et les prestations que les plans prévoient pour les maux physiques.
L'abus de substances est souvent couvert dans le cadre de la santé mentale dans ces États. Dans ces états de parité, les régimes de soins de santé doivent fournir une couverture pour l'abus de substances qui est comparable à la couverture pour les problèmes médicaux physiquement basés.
Selon la Conférence nationale des législatures d'État (NCSL) «De nombreuses lois d'état exigent qu'un certain niveau de couverture soit fourni pour la maladie mentale, la maladie mentale grave, la toxicomanie ou une combinaison de ceux-ci.
Ces États ne sont pas considérés comme des États à parité complète, car ils permettent des écarts dans le niveau des prestations offertes entre les maladies mentales et les maladies physiques. Ces divergences peuvent prendre la forme de limites de visite, de quotes-parts, de franchises et de limites annuelles et à vie.
D'autres États stipulent qu'une option doit être prévue pour la couverture de santé mentale, mais ne dicte pas une couverture ou une parité minimale. Les employeurs dans ces États peuvent offrir des plans qui facturent aux demandeurs une prime supplémentaire pour la couverture de santé mentale si les employés décident d'opter pour cette couverture facultative.
La NCSL indique que «les lois dans au moins 38 États comprennent une couverture pour la toxicomanie, l'abus d'alcool ou de drogues».
Articles connexes: Tests antidopage à l'emploi | Politique de dépistage des drogues de l'entreprise