Quand les employés sont payés pour être sur appel
Dans certaines professions, les employeurs ont besoin d'un certain nombre de travailleurs prêts à être «sur appel», c'est-à-dire à être disponibles pour travailler avec un préavis limité après la fin de leur quart de travail régulier. Payer pour le temps de garde est quand un employé est payé pour le temps passé à être disponible pour travailler.
Cependant, ce n'est pas parce que vous êtes «sur appel» que vous serez nécessairement payé.
La Loi sur les normes de travail équitables (LSF) , promulguée en 1938, a défini les lignes directrices fédérales qui régissent si vous serez payé pour les heures de garde. La question sous-jacente qui détermine si vous serez rémunéré est la suivante: «Est-ce que le temps passé à l'appel est considéré comme« heures travaillées »dans le calcul des heures supplémentaires et du salaire minimum ?
Lorsque les employés se rendent disponibles dans leur bureau ou lieu de travail pour des affectations sur appel, les employeurs doivent les payer pour le temps qu'ils y passent. Comme ces heures de garde sont passées dans des conditions restreintes où un employé ne peut utiliser son temps à des fins personnelles, ce temps est considéré comme payable «heures travaillées». Les employés de l'hôpital qui doivent rester à la hôpital pendant leurs heures de garde, et les ouvriers de maintenance qui doivent rester dans les minutes ou les miles de leurs installations.
Les employés qui sont couverts par des contrats de travail ou des conventions qui prévoient une rémunération pour un service de garde ont également droit à une compensation pour les heures qu'ils passent à l'appel.
Quand les employeurs ne doivent pas payer leurs employés pour être sur appel
La situation devient plus ambiguë, cependant, lorsqu'un employé est de garde à la maison.
Les employeurs considéreront généralement cette période comme des heures passées dans des «conditions non restreintes», où l'employé est libre d'utiliser le temps comme il le souhaite. L'employeur peut exiger certaines choses de l'employé de garde à domicile - qu'il soit accessible par téléphone ou par téléavertisseur, et qu'il s'abstienne de boire de l'alcool, par exemple. Néanmoins, cette période n'est pas considérée comme «heures travaillées» et ne sera pas rémunérée.
Si, toutefois, l'employé est empêché d'utiliser ce temps à la maison pour ses propres besoins lorsqu'il est de garde, il devrait être rémunéré pour cela. Par exemple, si la fréquence des appels est telle que l'employé est incapable de tondre la pelouse ou d'assister à un événement, de lire un journal ou d'assister à un rendez-vous chez le médecin pendant la période de garde, il ne peut utiliser le temps pour des activités personnelles, et devrait donc être payé. Le temps passé à répondre aux appels (à destination et en provenance du lieu de travail) compte également comme temps de travail rémunéré.
En général, lorsqu'un employé est un employé exonéré rémunéré sur une base salariale, l'employeur n'est pas tenu de le payer pour sa disponibilité.
Politique d'entreprise
Certaines entreprises peuvent prévoir une rémunération de garde au-delà de ce qui est requis par la loi.
Vérifiez votre manuel d'employé, ou avec votre superviseur ou le département des ressources humaines, si vous n'êtes pas clair sur ce que vous êtes admissible à payer.
Si l'entreprise a une politique qui paie pour le temps passé sur appel, l'employeur serait obligé de couvrir tous les employés qui sont couverts par la politique.
Vous devriez également vérifier si votre état a ses propres normes pour quand les employés doivent être payés pendant le temps de garde puisque beaucoup d'états ont leurs propres lois de salaire minimum et d'heures supplémentaires distinctes du gouvernement fédéral. Les employeurs doivent suivre la loi sur le salaire minimum / les heures supplémentaires - soit l'État ou fédéral - qui offre les plus grands avantages à leur personnel.
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