Des complexités existent autour de l'embauche et de la gestion d'employés internationaux de loin qui doivent être considérés. Les points ci-dessous et les listes de vérification correspondantes vous aideront à établir une position juridique appropriée et à identifier les écarts entre les États-Unis et les autres pays lorsque vous embauchez des employés étrangers.
At-will Emploi et cessation d'emploi
La loi américaine qui définit une relation de travail volontaire comme une relation dans laquelle l'une ou l'autre des parties (employeur ou employé) peut immédiatement mettre fin à la relation de travail à tout moment, avec ou sans préavis.
Envoi d'une lettre à un employé étranger offrant une offre d'emploi se produit souvent et est une erreur commune lorsqu'il est présenté à un résident non-américain, car il n'y a pas de concept d'un employé à volonté en dehors des États-Unis.
Par exemple, au Brésil, la cessation d'emploi dépend de la question de savoir si l'employeur a un motif de licenciement. Cependant, la fin de la procédure est généralement limitée aux cas d'inconduite grave et exclut donc les licenciements en raison de mauvaises performances ou de raisons économiques.
D'autre part, la loi chypriote stipule qu'un employeur peut, par accord écrit, prolonger la période d'essai de 26 semaines à un maximum de 104 semaines, permettant ainsi à l'employeur de licencier l'employé sans raison et sans préavis.
Connaître les complexités entourant les lois et les méthodes disparates en matière d'emploi qui régissent les entreprises de tailles différentes, et que chaque pays aborde différemment la cessation d'emploi, est essentiel. La planification à l'avance et le suivi des modifications de la législation peuvent faire la différence entre l'embauche réussie d'un employé et le traitement des indemnités de départ substantielles plus tard.
Vous trouverez ci-dessous une liste de vérification des motifs de cessation d'emploi:
- Le pays exige-t-il une cause juste pour se terminer?
- Si oui, quelles raisons constituent une juste cause et quels sont les processus à suivre?
- Existe-t-il des critères de cessation d'emploi, tels que la durée du service, les effectifs locaux, les seuils de salaire, etc.?
- Existe-t-il un système local d'indemnités de licenciement tenant lieu de juste cause (comme en Espagne)?
- Quelles sont les exigences d'avis de résiliation locales?
Autre détail important à prendre en compte: Une lettre proposant un emploi doit indiquer le salaire en monnaie locale plutôt qu'en dollars américains car les taux de change fluctuent et le salaire exprimé en monnaie locale ne peut être réduit d'un mois à l'autre sans l'accord de l'employé.
Prise de force contre congé annuel, congé de maladie, etc.
Aux États-Unis, les régimes de congé payé ne distinguent pas les jours personnels , les jours de vacances (congés annuels) ou les congés de maladie et, très souvent, n'autorisent pas le report de l'allocation de temps inutilisé l'année suivante. Contrairement aux États-Unis, la plupart des pays étrangers souscrivent à une approche différente, qui sépare les droits juridiques distincts pour les congés annuels, les congés de maladie et autres congés.
Pour les congés annuels (c.-à-d. Les jours exclusivement utilisés pour les vacances), un employé peut avoir droit à un nombre minimum de jours par an, tel que dicté par la loi locale.
Très souvent, les congés annuels sont accumulés au cours de l'année précédant leur prise.
Les règles applicables au report des congés inutilisés dans chaque pays varient; la plupart tombent aux côtés des employés, soit en leur accordant un droit exprès de reporter les congés non utilisés, soit en autorisant le report lorsque les employés réclament des engagements de travail qui les empêchent de prendre leur allocation.
Il est intéressant de noter que certains pays, comme la Belgique et les Pays-Bas, obligent les employeurs à payer des salaires plus élevés pendant leurs vacances (une prime de vacances) - le plus souvent de 25 à 33% en plus du salaire normal.
L'allocation de vacances peut être une cible mouvante. Dans de nombreux pays, le droit minimum légal augmente avec le service, alors que dans d'autres, il dépend de l'âge du salarié et, plus rarement encore, de facteurs moins évidents comme le nombre d'enfants dans la famille.
En Hongrie, un employé ayant trois enfants peut accumuler sept jours de congé supplémentaires par rapport à un collègue sans enfant.
Distincte et distincte du congé annuel est la disponibilité de congé payé pour maladie ou congé de maladie. Les employés qui sont incapables de venir travailler parce qu'ils sont malades recevront généralement une rémunération pendant leur absence, sous réserve des limites annuelles et des plafonds de salaire.
Très souvent, le montant versé sera inférieur au salaire habituel de l'individu. Dans la plupart des pays, il y a très peu d'abus d'un système qui offre une compensation distincte et les employés ne sont au travail que pour une maladie véritable.
Les points à prendre en compte pour les congés des employés comprennent:
- Quel est le droit au congé annuel minimum légal et comment cela s'accumule-t-il?
- L'allocation minimale légale augmente-t-elle, par exemple en cas d'augmentation du service, de l'âge, etc.?
- Y a-t-il des primes de vacances (ou un taux de salaire plus élevé) à payer pendant le congé annuel?
- Quelles sont les règles de report de l'allocation de congé?
- Le minimum légal est-il considéré comme trop bas par rapport aux taux du marché local?
- Pour les congés de maladie, combien de jours sont autorisés, à quel taux de salaire, et doit-il être attesté par un certificat médical?
- Quels sont les autres types de congés auxquels les employés ont droit? Sont-ils payés ou non payés, et à quel taux?
Règlement sur les employés exemptés et le temps de travail
Pour de nombreux employeurs aux États-Unis, la classification des employés exonérés par rapport aux employés non exemptés exclut les grands échantillons de la main-d'œuvre du paiement des heures supplémentaires effectuées. Alors que de nombreux pays auront des exclusions, il est généralement vrai que beaucoup moins d'employés à l'étranger peuvent être considérés comme exempts.
En Europe, par exemple, seuls les cadres supérieurs sont généralement considérés comme exonérés. Il y a, bien sûr, quelques exceptions à la norme - comme au Royaume-Uni, où les salariés peuvent accepter d'exclure la réglementation du temps de travail, ou en France où, pour certaines catégories d'employés, l'employeur peut appliquer un régime annualisé éliminant le besoin de suivre les heures travaillées sur une base quotidienne et hebdomadaire.
En règle générale, les employeurs devraient se préparer au fait que les heures supplémentaires doivent être administrées et payées. Pour une main-d'œuvre éloignée, cela soulève évidemment des préoccupations quant à la surveillance des heures de travail des employés.
Pour le suivi et le paiement des employés, la liste de questions à prendre en compte comprend:
- Quelle est la journée de travail standard / semaine?
- Les employés ont-ils droit au paiement des heures supplémentaires pour le travail accompli au-delà de leurs heures contractuelles? Si oui, à quel rythme?
- Y a-t-il des employés qui peuvent être considérés comme «exemptés» des exigences locales en temps supplémentaire?
- Est-il possible pour les employés d'accepter de renoncer à leurs droits aux heures supplémentaires?
- Y a-t-il des limites maximales au temps de travail, y compris les heures supplémentaires, par jour, par semaine, etc.?
- Existe-t-il une pratique locale où le salaire de base peut être divisé pour accommoder un montant consacré aux heures supplémentaires?
Inventions des employés et non-concurrents
Il est généralement accepté aux États-Unis que les employés peuvent légalement transférer leurs droits à toute invention future, soit en rapport avec leur emploi ou liés à l'entreprise de l'employeur.
La position internationale à cet égard suit le principe selon lequel le transfert de droits ne peut avoir lieu avant que l'invention ait été créée, et habituellement l'employé et l'employeur ont suivi un processus de notification et de réclamation imposé par la loi. Par conséquent, dans la plupart des pays, un accord de cession de pré-invention à l'américaine n'est pas applicable.
En ce qui concerne les non-concurrents post-licenciement qui empêchent un employé de travailler pour un concurrent, la plupart des pays respectent les mêmes exigences que les États-Unis pour le caractère raisonnable du territoire et de la durée. Remarque: les employeurs doivent être conscients que dans toute l'Europe, il est généralement obligatoire de payer l'ancien employé pendant la période de restriction, comme indiqué dans l'accord de non-concurrence. Dans certains pays, comme en République tchèque, cela peut représenter jusqu'à 100% du salaire moyen d'une personne.
Un autre aspect des accords de non-concurrence à considérer est qu'ils devraient être inclus dans le contrat de travail dès le début de l'emploi afin d'être exécutoires. Même les employés qui ne constituent pas une menace directe pour l'entreprise et qui ont été licenciés pour mauvaise performance peuvent être admissibles à une compensation de non-concurrence après leur départ de l'entreprise.
Une liste de contrôle pour protéger l'entreprise en ce qui concerne les inventions des employés et les accords de non-concurrence comprend:
- Des accords de cession avant l'invention s'appliquent-ils?
- Si ce n'est pas le cas, quelles sont les règles locales concernant un employeur qui soulève une réclamation pour une invention d'employé, y compris les classifications, les délais, le paiement, etc.?
- Si les employeurs veulent appliquer des accords de non-concurrence, doivent-ils être détaillés dans le contrat de travail? Est-ce qu'ils exigent un paiement pendant leur mandat? Et est-il possible de retirer unilatéralement une non-concurrence sans de longues périodes de notification?
- Si les réponses au point ci-dessus rendent les ententes de non-concurrence non viables, les ententes de non-sollicitation postérieures à la résiliation constituent-elles une option?
Conventions collectives
En termes simples, les conventions collectives peuvent poser problème, il est donc utile de vérifier si elles s'appliqueront ou non.
Une convention collective complète généralement les lois du travail locales, soit en gonflant les normes minimales, telles que de meilleurs taux de congés annuels, soit en créant des politiques et des processus supplémentaires pour mieux protéger les employés. Cela peut inclure des exigences de consultation accrues en cas de licenciement, des procédures de sécurité améliorées et / ou une formation, etc.
Beaucoup vont également créer une hiérarchie des catégories d'employés, décrivant les salaires minimums et les avantages avec l'obligation pour l'employeur d'attribuer la note correcte à chaque nouvel employé. La plus grande difficulté avec les conventions collectives est qu'elles sont généralement rédigées uniquement dans la langue locale et mises à jour fréquemment, ce qui rend leur contrôle et leur gestion à distance très difficiles.
Dans de nombreux pays, les conventions collectives ne sont applicables que si l'employeur s'engage volontairement. La plupart des employeurs internationaux choisissent de ne pas adhérer à ces accords, ils ne constituent donc pas un problème. Cependant, dans certains pays, une convention collective est réputée s'appliquer sans discrimination à tous les employeurs travaillant dans un métier particulier. Les pays européens avec des accords obligatoires sont la France, l'Italie, l'Espagne et le Danemark.
Envisagez la liste de contrôle suivante en ce qui concerne les conventions collectives:
- Y a-t-il une convention collective obligatoire qui s'applique à notre main-d'œuvre?
- Est-ce spécifique à l'industrie, à la vocation ou à la région?
- Quelles sont les exigences de la convention collective?
Embrasser plutôt qu'éviter
Comme indiqué ici, il est essentiel de générer un certain degré de familiarité avec les pratiques courantes en matière d'emploi à l'extérieur des États-Unis. Avoir la bonne idée de poser les bonnes questions et de déchiffrer les exigences locales, plutôt que d'éviter complètement le pays, permettra aux employeurs de mieux embaucher du personnel - et de maintenir un bureau multinationale fonctionnel avec des fonctions de ressources humaines efficaces.