L'expertise en la matière est plus facile à évaluer en examinant les emplois, les réalisations et les diplômes du candidat. Les compétences en gestion, l'expérience et l'approche sont évaluées au cours d'une entrevue et par une vérification minutieuse des antécédents . Les questions d'entrevue de gestion que vous posez et les questions d'entrevue que vous recevez de vos candidats vous aident à évaluer les compétences et l'expérience en gestion du candidat.
L'évaluation des compétences et de l'approche de gestion est décourageante. Un candidat peut fournir des réponses supérieures aux questions d'entrevue, mais l'approche décrite peut ne pas convenir à votre organisation. Un gestionnaire qui professe une approche participative et habilitante de la gestion, par exemple, peut ne pas s'intégrer dans une organisation hiérarchique et pilotée par des décisions de gestion prises au sommet.
Tout espoir que vous avez que le nouveau gestionnaire aidera à transformer le style de gestion au sein de votre organisation, à moins qu'il existe un engagement ferme déjà existant pour le faire est mal placé.
Il est plus probable que le nouveau directeur ne correspondra jamais et laissera une relation échouée.
Dans une entrevue pour un poste de gestionnaire, les réponses aux questions d'entrevue du candidat doivent également apaiser vos craintes que le nouveau gestionnaire ne sera pas accepté par les employés qui doivent choisir de suivre . Les employés, qui étaient probablement des candidats internes - ou voulaient être - sont difficiles à convaincre, à moins que le gestionnaire ne soit qualifié et expérimenté.
Question d'interview de Overall Appropriate Manager
Lorsque vous évaluez les réponses à la question d'entrevue d'emploi du gestionnaire de votre candidat, faites attention à la façon dont votre candidat répond à vos questions. Est-ce qu'il ou elle semble à l'aise de répondre à chacune des situations que vous décrivez et questionnez? Si ce n'est pas le cas, le candidat peut être inexpérimenté en tant que gestionnaire et peut déformer ses informations d'identification. Posez toujours ces questions. Ces réponses à des questions d'entrevue de gestionnaire vous donnent des connaissances précieuses sur l'expérience du candidat. Demander:
- Depuis combien de temps le candidat a-t-il travaillé comme gestionnaire?
- Le nombre d'employés qui relevaient directement d'elle (le nombre d'employés qu'il supervisait directement avec l'évaluation du rendement et les responsabilités liées à la rémunération),
- Décrire les responsabilités exactes et les activités sur lesquelles il ou elle a supervisé ces employés.
En plus de l'expérience en gestion telle que reflétée dans les réponses aux questions d'entrevue, vous cherchez des réponses qui reflètent les valeurs et les approches acceptables et encouragées dans votre culture d'entreprise . Vous recherchez des réponses véridiques et authentiques qui décrivent avec précision un style de gestion et une approche adaptés à votre environnement.
Méfiez-vous d'un candidat qui persiste à dire les bonnes choses, mais ne parvient pas à sauvegarder les déclarations avec des histoires solides qui démontrent la valeur ou l'approche demandée dans l'action. Vous recherchez une expérience démontrable qui correspond à votre culture et une bonne compréhension des responsabilités et des exigences du gestionnaire.
Question d'entrevue Réponses pour les gestionnaires potentiels
Ce sont les questions d'entrevue que vous recherchez lorsque vous évaluez des candidats pour un rôle de gestionnaire dans votre organisation. Si votre processus d'entrevue est bien planifié et que votre profil de candidat est clairement décrit, les compétences que vous évaluez sont déjà identifiées. Les réponses à la question d'entrevue du candidat confirment sa capacité à effectuer le travail avec succès.
Pour établir les compétences du candidat dans chaque domaine, les exemples et les histoires du candidat doivent illustrer comment il ou elle aborde et démontre une compétence dans chacun de ces domaines de compétences.
Dans sa réponse à une question d'entrevue, le candidat doit démontrer sa compétence pour:
- Diriger les gens et motiver les employés à suivre leur leadership,
- Fournir un processus efficace pour la gestion du rendement qui donne des objectifs mesurables et une direction solide pour le travail de chaque individu et définit clairement les attentes de gestion,
- Fournir une rétroaction fréquente et un encadrement pour développer la performance de chaque employé de façon continue,
- Communiquer les informations dont les employés ont besoin pour fonctionner efficacement,
- Récompenser et reconnaître le rendement et les contributions des employés,
- Assumer la responsabilité d'aborder et de discipliner le rendement insatisfaisant des employés, et
- Planifier, organiser les ressources, diriger, assigner et déléguer , contrôler et vérifier l'accomplissement du travail et les objectifs du département pour répondre aux attentes de l'entreprise.
S'il vous plaît envoyez-moi une note si vous pensez que je manque un domaine critique de compétences de gestion ou de l'expérience de cette liste.
Question d'interview de Manager to Question
Vous pouvez sélectionner des candidats potentiels en écoutant et en notant le contenu des réponses de vos candidats. Ne sous-estimez jamais votre capacité à évaluer leurs réponses et à lire leurs signaux de communication verbaux et non verbaux .
Lors d'un recrutement récent, l'entreprise a réduit sa sélection de candidats à deux candidats. Lors de la réunion de compte rendu, quatre membres différents de la deuxième équipe d'interview avaient conclu, à eux seuls, que l'un des candidats était un 9-5er, inflexible au sujet des heures de travail.
Dans une entreprise qui honore les besoins d' équilibre entre le travail et la vie personnelle des employés, mais qui s'attend à ce que chaque employé donne le maximum en cas d'urgence ou pour répondre aux attentes d'un client, cela a préoccupé l'équipe. Et oui, l'autre personne a eu le travail.
L'équipe ne saura jamais si elle a fait la bonne évaluation - l'employé sélectionné fonctionne bien - mais la puissance du contenu des réponses d'une personne interviewée, verbale et non verbale , devrait être prise en compte dans chaque décision d'embauche.