Dans un article précédent, les employeurs doivent-ils dire aux demandeurs pourquoi ils n'ont pas été embauchés? Nous avons expliqué pourquoi la majorité des employeurs ne fournissaient pas de rétroaction à leurs candidats non retenus et suggéré plusieurs raisons pour lesquelles vous pourriez vouloir fournir des commentaires.
Une étude, citée dans cet article, a révélé que 70% des employeurs ne fournissent pas de commentaires aux candidats non retenus après une entrevue. Si vous êtes parmi les 30% qui donneront votre avis, ces dix conseils vous aideront à donner votre avis le plus efficacement possible après une entrevue.
- Dire la vérité. Si vous cachez vos commentaires dans un sandwich de rétroaction ou minimisez, banalisez ou minimisez l'importance de vos commentaires et de leur impact sur votre décision d'embauche de quelque façon que ce soit, vous diluez vos mots. Votre candidat peut ne pas bénéficier de votre gentillesse et de votre gentillesse à fournir vos commentaires.
- Traitez votre candidat avec respect . Même si l'odeur du parfum du candidat a inondé votre entreprise d'une odeur indésirable ou de l'individu habillé pour l'entrevue dans une tenue de clubbing, vous devez à la personne un traitement respectueux. Si la réaction de votre comité d'entrevue était «Oh mon Dieu, peu importe ce qu'elle pensait», saisissez l'occasion, ne coulez pas lorsque vous parlez avec le demandeur. La fouille que vous aimeriez secrètement jeter peut être sur la cible, mais ne déprécie pas votre entreprise ou votre propre position.
- Fournir les commentaires sur un véritable désir d'offrir de l'aide. La rétroaction n'est pas quelque chose que vous devez fournir aux candidats. vous offrez des commentaires pour aider à améliorer ses chances d'obtenir une offre d'emploi . Le candidat appréciera l'authenticité et la sincérité. Et, il se souviendra comment il a été traité et partager cela sur les médias sociaux et avec ses amis.
- Corréliez vos commentaires avec la description du poste , l' offre d' emploi et l' analyse du travail que vous avez créées pour le poste. Lorsque vous conservez les commentaires directement liés au travail, vous aidez le plus efficacement votre candidat.
- Faites vos commentaires aussi constructifs et clairs que possible. Les candidats ont besoin de commentaires constructifs et constructifs qu'ils peuvent immédiatement intégrer dans leurs compétences. Ne tournez pas autour du pot ou ne vous cachez pas; le candidat peut ne jamais avoir votre message. Rappelez-vous qu'une communication réussie est une question de sens partagé.
- Les candidats ont besoin d'exemples pour pouvoir intégrer les commentaires que vous fournissez. Par exemple, dites au candidat au poste de directeur marketing que ses réponses aux questions sur ce qu'il recommanderait à votre entreprise pour élargir votre approche marketing (après vous avoir connu pendant six semaines, avoir exploré le site et avoir vécu deux séries d'interviews) ne donnaient aucune indication qu'il avait pensé à vos besoins. (Répondre qu'il commencerait à jeter un coup d'œil là-dessus et à interroger les membres du département sur ses recommandations quand il a commencé le travail était une mauvaise réponse.) Dites à la candidate qu'elle n'a pas regardé le produit que vous vendez ou le site Web de votre entreprise l'entrevue a irrémédiablement blessé ses chances par rapport aux autres candidats. (Un candidat au service à la clientèle qui n'a pas jeté un coup d'œil ne peut pas répondre efficacement aux questions de l'entrevue sur la façon dont il contribuerait.)
- Stick avec des commentaires factuels. Restez loin d'offrir des opinions et des sentiments. Ces commentaires susciteront très probablement des controverses et des arguments. Vous n'avez pas besoin de dire au candidat abrasif qui est devenu piquant au cours de l'entrevue que vos enquêteurs doutaient qu'il aurait la capacité de travailler efficacement avec un client en colère.
- Si un test d'aptitudes faisait partie du processus d'entrevue, dites à la candidate comment elle a fait le test. Par exemple, si le candidat a dû créer un échantillon d'écriture pendant l'entrevue pour un poste de documentation, dites-lui comment elle l'a fait. Si des erreurs grammaticales et d'orthographe et des phrases incohérentes étaient présentes, elle a besoin de cette information. Si un développeur est invité à faire un test de tableau blanc afin de pouvoir évaluer son habileté de codage et son approche de résolution de problèmes, dites à la candidate comment elle a réagi au sujet de vos dernières recrues.
- Limitez vos commentaires aux activités, aux réponses et à l'expérience que le candidat peut modifier. Par exemple, si une personne est employée, vous pourriez suggérer les domaines dans lesquels elle a besoin d'acquérir de l'expérience pour se qualifier pour des emplois semblables aux vôtres à l'avenir. Lorsqu'il est employé, le candidat peut avoir l'occasion de poursuivre vos recommandations. Si les réponses de votre candidat aux questions pendant l'entrevue étaient plus faibles que celles de la compétition, indiquez quelques questions et réponses qu'il peut renforcer. Dites à la candidate si elle n'a pas bien fait ressortir pour le comité d'entrevue le lien entre ses compétences et son expérience et ce qu'elle cherchait.
- Dans de nombreux cas, votre décision d'embauche a peu à voir avec tout ce que votre candidat pourrait améliorer à court terme. Parfois, la rétroaction appropriée est que vous avez eu des candidats plus forts avec plus d'expérience et de connaissances dans les domaines que vous considérez comme les plus importants pour le travail. Si vous le pouvez, dites à la candidate les domaines qu'elle devrait s'efforcer d'améliorer. Soyez prêt, cependant, parce que, si vous utilisez cette réponse, et que vous avez choisi de donner votre avis, le candidat demandera dans quels domaines.
Les décisions quant à savoir si - et dans quelle mesure - les commentaires que vous pouvez fournir à un candidat doivent également dépendre de votre sens de la réaction du candidat en fonction de votre expérience de candidature.
Lorsque vous pouvez détailler quelques raisons et suggestions simples et solides, plutôt que d'exprimer des sentiments, des suppositions ou des opinions, vous avez beaucoup plus de raisons de fournir beaucoup de commentaires souhaités et nécessaires. Mais, créez une politique pour votre organisation et demandez aux intervieweurs et aux gestionnaires d'embauche de s'y conformer également.
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