De nombreux employeurs effectuent des contrôles préalables à l'embauche des candidats. Les employeurs sous-traitent souvent tout ou partie de ces évaluations à des organisations tierces privées spécialisées dans le dépistage des antécédents.
Des organismes gouvernementaux comme le ministère des Transports et le FBI offrent également des services aux employeurs enquêtant sur les dossiers criminels et de conduite.
Candidat à l'emploi Pré-emploi Screening
Le dépistage préalable à l'emploi est conçu pour vérifier les informations fournies par les candidats sur leurs CV et leurs demandes. Des enquêtes sont également menées pour découvrir les failles de caractère et les tendances criminelles qui pourraient mettre en péril l'employeur, ternir sa réputation, mettre en danger le personnel ou limiter l'efficacité du candidat. Le dépistage est souvent effectué pour déterminer si les employés peuvent être fiables pour gérer les ressources financières ou protéger des informations sensibles ou confidentielles.
Dépistage des antécédents criminels - De nombreux États ont des lois dictant comment l'information criminelle peut être utilisée dans l'évaluation des candidats. Le FBI et les agences d'identification d'État fournissent des services pour aider les entreprises à enquêter sur les antécédents criminels des candidats, le cas échéant.
Suivi des numéros de sécurité sociale - Utilisé pour vérifier la validité de l'information de sécurité sociale utilisée pour les vérifications de crédit et les vérifications judiciaires.
Tests de dépistage de drogues - Les employeurs doivent tester tous les candidats s'ils effectuent des tests de dépistage de drogues et le font conformément à la législation de l'État. Le dépistage des drogues est devenu une pratique courante pour vérifier la fiabilité des employés potentiels, éviter les blessures au travail et s'assurer que les employés embauchés seront productifs.
Tests de détection de mensonge - La loi sur la protection des employés contre le polygraphisme interdit à la plupart des employeurs privés d'utiliser des tests de détection de mensonges avant leur embauche. La loi comprend une liste d'exceptions qui s'appliquent aux entreprises qui fournissent des services de véhicules blindés, des services d'alarme ou de surveillance, ou à ceux qui fabriquent, distribuent ou distribuent des produits pharmaceutiques.
Historique des réclamations en matière d'indemnisation des accidents du travail - Les appels sont accessibles au public et peuvent être utilisés à des fins d'emploi s'ils apportent la preuve qu'une blessure rendrait la candidate ou le candidat incapable d'exercer ses fonctions.
Antécédents de crédit - De nombreux employeurs tiennent compte de la cote de solvabilité des candidats pour déterminer si des problèmes financiers peuvent avoir une incidence sur leur crédibilité ou s'ils sont la preuve d'un comportement irresponsable. Les employeurs doivent obtenir le consentement des candidats et fournir un accès aux résultats s'ils sont utilisés pour éliminer un candidat. La Fair Credit Reporting Act (FCRA) réglemente les enquêtes des employeurs sur les antécédents de crédit des demandeurs d'emploi.
Dépistage du registre des délinquants sexuels - Les employeurs cherchent à éviter d'embaucher des personnes qui pourraient mettre en danger le personnel ou nuire à leur réputation. Les recherches peuvent être menées à travers les registres fédéraux et d'état pour les délinquants sexuels.
Dépistage des dossiers de véhicules automobiles - Le plus souvent, ce type de contrôle sera effectué lorsque les employés utilisent un véhicule à moteur pour s'acquitter de leurs responsabilités professionnelles dans des domaines comme la vente, la livraison et le camionnage.
Compétences ou évaluations de la personnalité - Certains employeurs administreront des tests pour déterminer si les candidats ont les compétences ou l'orientation de la personnalité pour effectuer un travail particulier. Les tests peuvent inclure des instruments à choix multiple ainsi que des évaluations pour évaluer la dextérité manuelle, la programmation, l'édition, la rédaction, la feuille de calcul, le traitement de texte ou d'autres compétences techniques.
Vérification d'emploi - Les employeurs vérifient souvent chacun des emplois énumérés sur votre résumé et applications pour s'assurer que le titre d'emploi, les dates d'emploi, et d'autres détails sont exacts. Vos employeurs précédents peuvent avoir des politiques limitant leur réponse à ces demandes de renseignements. Tous les travailleurs aux États-Unis sont tenus de prouver leur identité et leur admissibilité à travailler dans le pays en remplissant un formulaire de vérification d'emploi I-9 .
Entrevues avec le superviseur / référence - Les employeurs demanderont habituellement des recommandations écrites et / ou ils intervieweront vos références pour évaluer votre disponibilité à effectuer le travail pour lequel vous postulez. La plupart des organisations demanderont la permission de parler avec les anciens superviseurs dans le cadre de ce processus.
Vérification de l'éducation - Les employeurs voudront souvent vérifier votre diplôme, votre rendement scolaire et vos résultats scolaires avant de finaliser votre embauche, en particulier pour les emplois de niveau d'entrée. Le candidat doit indiquer son consentement à ce que les écoles publient des documents en vertu de la Loi sur le droit à la vie privée de la famille.
Lorsque les employeurs effectuent une vérification de vos antécédents (crédit, criminel, employeur passé) ou d'utiliser un tiers pour le faire, la vérification des antécédents est couverte par le Fair Credit Reporting Act (FCRA).
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