Comment répondre aux questions d'entrevue sur la mise en colère
Préparez-vous à ce que les employeurs vous demandent des exemples précis de situations qui vous ont mis en colère, particulièrement dans un environnement professionnel.
Meilleures réponses
Votre réponse devrait contenir deux éléments: d'abord une description de la situation qui vous a énervé, puis une référence à la façon dont vous avez traité l'événement et traité votre colère.
Évitez d'évoquer une situation impliquant un superviseur, car les employeurs ont tendance à prendre le parti de la direction et peuvent vous percevoir comme un employé facilement mécontent. Essayez de vous présenter comme quelqu'un qui, comme la plupart des gens, est parfois agacé par certaines situations, mais ne se déchaîne pas dans une explosion de colère.
Par exemple, vous pourriez dire: «Quand je suis dans un délai serré et que je travaille pour terminer un projet, je suis frustré si je rencontre des obstacles, comme si mon Internet ne se charge pas ou que mon partenaire se relâche.
Bien que vous vouliez faire attention à blâmer les autres, vous pouvez mentionner certains comportements de bureau qui ne vous conviennent pas, comme si un collègue se plaint trop ou abuse des ressources de l'entreprise. La clé ici est de discuter des choses qui affectent négativement l'entreprise - par exemple, les ressources de l'entreprise mal utilisées - ou qui vous donnent l'occasion de montrer comment vous gérez avec élégance les situations difficiles.
L'aspect le plus important de votre réponse à cette question sera la façon dont vous décrivez comment vous gérez votre colère. Les réponses qui mettent l'accent sur une réponse mesurée et contrôlée sont les plus efficaces. Essayez de répondre d'une manière qui implique que vous reconnaissez votre colère, mais ne l'exprimez pas de manière émotionnelle ou dramatique.
Si vous parlez du comportement contraire à l'éthique ou irresponsable d'un collègue, expliquez comment vous l'avez peut-être confronté calmement, puis faites des commentaires constructifs. Peut-être que vous avez offert une suggestion et que vous êtes parti avant que les choses ne se réchauffent. Quelle que soit l'anecdote que vous êtes en mesure de fournir, n'oubliez pas de montrer que vous êtes un employé raisonnable et rationnel qui ne laisse pas ses émotions assombrir le milieu de travail.
Meilleures réponses pour les emplois de gestion
Les gestionnaires potentiels pourraient se poser cette question afin de déterminer s'ils sont suffisamment solides pour traiter avec les employés problématiques . Dans ces situations, vous pourriez décrire comment vous avez géré efficacement les sous-performants frustrants.
Soyez aussi précis que possible en discutant de ce problème - par exemple, au lieu de dire que Bob a tendance à être peu fiable, dites que Bob a manqué plusieurs échéances qui ont obligé d'autres collègues à faire son travail pour répondre aux attentes des clients. Ensuite, parlez des mesures que vous avez prises pour remédier au problème.
Ne t'attarde pas sur tes frustrations. Parlez de ce qui était nécessaire pour résoudre le problème et rendre l'équipe plus efficace. Mettre l'accent sur le comportement, pas sur les qualités intrinsèques - ce n'est pas que Bob était irresponsable ou ne se souciait pas de ses coéquipiers, c'est qu'il était en retard avec son travail.
Ceci est particulièrement délicat si vous avez des sentiments personnels forts sur le comportement en général - par exemple, si vous êtes une personne obsessivement ponctuelle qui estime que quelque chose arrive après 15 minutes de retard, il peut être difficile de discuter d'un rapport ou d'un collègue toujours la dernière personne à chaque réunion.
Pour cette raison, c'est aussi une bonne idée de choisir vos anecdotes avec soin. Venez à l'entrevue préparée avec quelques exemples de choses qui vous ont mis en colère dans le passé ... mais ne discutez pas de tout ce qui vous rend toujours furieux quand vous y pensez. La dernière chose que vous voulez faire est de donner au gestionnaire d'embauche l'impression que vous êtes quelqu'un qui ne peut pas laisser faire les choses, surtout quand il s'agit de traiter avec des employés problématiques. Ils peuvent décider que c'est vous le problème et opter pour un autre candidat plus cool.
Généralement, vous devez indiquer comment vous avez communiqué directement avec vos subordonnés à propos des problèmes de comportement ou des problèmes de performances, puis définir un plan pour améliorer les performances . Le plan doit inclure les conséquences de la mauvaise performance continue et la façon dont vous avez pu vous associer aux ressources humaines pour concevoir le plan.