Un centre d'évaluation de la gestion ou du leadership consiste en une série de tests, d'entretiens, de simulations et d'exercices conçus pour prédire la performance d'un candidat à la gestion dans un rôle spécifique. Pour vous les fans de sport, pensez à la NFL Combine, utilisée pour évaluer les joueurs de collage pour aider les équipes à décider qui choisir pour le brouillon.
Un centre est-il vraiment un endroit ou est-ce une chose?
Un peu des deux. Un «centre» peut en effet être un lieu où vous envoyez des candidats à la gestion - gérés par des entreprises spécialisées dans la méthodologie d'évaluation.
Ou, vous pouvez avoir un centre d'évaluation «interne», en utilisant vos propres gestionnaires formés ou personnel RH, avec l'aide d'une entreprise externe. Certaines entreprises offrent même des centres d'évaluation «virtuels», comme un moyen d'économiser du temps et de l'argent. Tout se fait en ligne à l'aide de technologies telles que Skype et de simulations comportementales basées sur la vidéo.
Qui fait ce genre de choses?
Il y a beaucoup d'entreprises qui vous vendront des services de centre d'évaluation. Ceux que je connais le mieux et que je peux recommander sont Development Dimensions International, PDI Ninth House, Korn Ferry / Lominger, Right Management et Hay Group.
Une des choses à surveiller lorsque vous magasinez pour un fournisseur de centre d'évaluation est un conflit d'intérêts potentiel et un parti pris. Par exemple, une entreprise de recherche qui offre des services semblables à ceux d'un centre d'évaluation pourrait avoir tendance à venir vous montrer que vos gestionnaires sont tous des crétins afin qu'ils puissent vous trouver et vous en trouver de nouveaux.
Ou un fournisseur de formation pourrait vouloir vous montrer à nouveau que vos gestionnaires manquent de compétences pour pouvoir vous vendre des programmes de formation. Je ne dis pas qu'ils vont tous faire ça - celui que j'ai recommandé semble être capable de rester objectif - mais juste en être conscient.
Combien coûte-t-il?
Malheureusement, très. C'est la principale raison pour laquelle de nombreuses entreprises ne les utilisent pas, et vous n'avez peut-être jamais entendu parler d'elles.
Ils sont généralement utilisés pour des postes de direction, compte tenu du risque potentiel si l'un de ces gestionnaires de haut niveau ne fonctionne pas.
Bien sûr, les prix varieront selon le fournisseur, le type de poste que vous évaluez et la complexité de la méthodologie, mais pour un cadre supérieur embauché, vous devrez payer entre 8 000 $ et 20 000 $ par candidat. Les centres internes et les évaluations de groupe peuvent économiser de l'argent, mais c'est quand même un gros investissement dans le temps.
Est-ce qu'ils travaillent? Et en valent-ils la peine?
Oui, je le crois. Un centre d'évaluation bien conçu, valide et fiable peut généralement prédire le succès potentiel d'un poste et minimiser les risques de prendre une mauvaise décision d'embauche. J'ai parlé à suffisamment de fournisseurs, de pairs-praticiens, j'ai examiné la recherche et j'ai travaillé dans des entreprises qui s'en servent pour en être convaincus.
Les centres d'évaluation ont également d'autres avantages secondaires. Une fois qu'un candidat est évalué, s'il est embauché, il peut obtenir une rétroaction utile sur le développement. Si vous formez vos gestionnaires et votre personnel des RH à participer à un centre, ils s'améliorent en matière d'évaluation et de sélection. Enfin, la plupart des candidats sont impressionnés par l'engagement d'une entreprise envers ses pratiques d'embauche et perçoivent le processus comme plus juste et impartial.
"Vaut-il la peine?" Est une question plus difficile à répondre. Je dirais que cela dépend de l'importance du poste. Pour une décision de recrutement de cadres supérieurs, où une erreur de sélection peut coûter des millions de dollars à l'entreprise, peut-être même des milliards, dépenser entre 12 000 $ et 20 000 $ pour prendre une meilleure décision est tout à fait logique.
Bien que, si vous faites une mauvaise gestion embaucher, au moins tout le monde peut apprendre des leçons précieuses d'un patron horrible.
Pour la plupart des autres postes, je ne suis pas si sûr. Il existe des options beaucoup moins coûteuses que de nombreuses entreprises pourraient ne pas utiliser qui vous permettront d'obtenir un meilleur retour sur investissement. Pour une location de cadres intermédiaires, je recommanderais:
1. Un système de développement interne et de planification de la relève bien conçu. En toilettant soigneusement et en observant votre propre bassin de candidats internes, vous n'aurez pas besoin de compter sur des évaluations externes et des experts.
En outre, les embauches externes sont généralement plus coûteuses et plus risquées qu'une promotion interne.
Voir « Meilleures pratiques de planification de la relève pour tous les niveaux de gestion ».
3. Obtenir plusieurs perspectives, références et vérifications des antécédents. Plus il y a de données, mieux c'est. L'utilisation d'une équipe d'entrevue, ou d'un comité de sélection, aidera à surmonter vos propres préjugés et à améliorer l'exactitude.
3. Administrer votre propre outil d'évaluation de sélection validé. Il y en a beaucoup, et ils coûtent entre 50 et 500 $. Un couple que j'ai utilisé et que je recommanderais est Hogan et Caliper, mais il y en a des centaines. Vous pouvez tester la personnalité, les valeurs (motivation), les compétences et l'intelligence.
4. Utilisez un consultant de recherche compétent et fiable. Les meilleurs recruteurs sont si bons dans ce qu'ils font, leur propre «sixième sens» est souvent plus précis qu'un psychologue spacieux ou organisationnel.
Toutes ces méthodes d'évaluation, si elles sont bien faites, peuvent aider à éliminer les prétendants des concurrents. Mais pour un poste de gestion de haut niveau, où les enjeux sont beaucoup plus élevés, vous pouvez envisager d'utiliser un centre d'évaluation à part entière. L'investissement en vaut la peine.