La boîte de neuf est l'un des outils les plus largement utilisés dans la planification de la relève et le développement du leadership. Il peut être un outil précieux pour toute personne qui travaille dans la gestion des talents, ou pour tout gestionnaire comme un moyen d'évaluer et de différencier une équipe ou une organisation.
Il est généralement utilisé pour évaluer les individus sur deux dimensions: leur performance passée et leur potentiel futur.
L'axe X (ligne horizontale) de trois cases évalue la performance, et l'axe Y de trois cases (ligne verticale) évalue le potentiel de leadership. Une combinaison d'axes Y et X constitue la case dans la grille dans laquelle chaque employé est placé.
1A = haute performance / potentiel élevé, 3C = faible performance / faible potentiel, 2B = performance moyenne / potentiel moyen, etc.
Imaginez le vieux jeu télévisé Hollywood Squares ou l'introduction au Brady Bunch, chaque personnage étant assis dans l'une des neuf boîtes.
Même si un leader individuel peut utiliser la case à neuf pour évaluer ses propres employés, cela a une réelle valeur lorsqu'une équipe de direction l'utilise dans le cadre d'un «examen des talents» pour discuter du talent collectif de toute l'organisation.
Quels sont les bénéfices? Pourquoi est-ce si populaire?
C'est simple et efficace (95% du temps).
La beauté de l'outil réside dans sa simplicité et sa facilité d'utilisation. Avec une petite explication et une facilitation initiale, les gestionnaires peuvent généralement se faire entendre rapidement.
Il aide à surmonter de nombreux pièges courants en matière d'évaluation des talents, notamment:
-Overcent sur les performances actuelles
-Overiance sur un seul avis
-Un manque de critères d'évaluation ou de critères incohérents
Les équipes de direction (souvent des ingénieurs ou des scientifiques) essaieront souvent de compliquer la tâche en ajoutant plus de boîtes, de définitions pour chaque boîte et toutes sortes de cloches et de sifflets.
Il améliore rarement le processus et ajoute souvent plus de complexité que de valeur.
Quand je dis que cela fonctionne 95 pour cent du temps, c'est à partir de ma propre expérience et de l'analyse comparative par les pairs. J'ai seulement eu une équipe senior là où ça a juste explosé, et c'est parce qu'il y avait un tel manque de confiance et de dysfonctionnement de l'équipe.
C'est gratuit et non exclusif.
Autre que le temps des gens, ou un facilitateur payé, il n'y a aucun coût pour utiliser la boîte de neuf. Il existe d'autres moyens d'évaluer le potentiel - les instruments formels et les centres d'évaluation sont excellents, mais ils sont également coûteux. Bien que beaucoup critiquent le manque d'objectivité à l'utilisation d'une boîte de neuf pour évaluer le rendement et le potentiel, la plupart des organisations ne peuvent pas se permettre d'envoyer chaque gestionnaire à travers un centre d'évaluation de 10 000 $.
Il sert de catalyseur pour un dialogue robuste.
Il ne s'agit pas de remplir la grille - tout tourne autour de la discussion. C'est un point critique que les équipes débutantes perdent souvent de vue. Les gestionnaires, en général, ne sont pas très compétents en ce qui concerne l'évaluation des talents, et hésitent beaucoup à discuter des employés d'autres gestionnaires ou à recevoir des commentaires sur les leurs. Cet outil aide les gestionnaires à avoir ces conversations de manière professionnelle et productive.
Il fournit un cadre et une structure.
Tandis que "candide et robuste" est une bonne chose, sans un cadre, ces conversations peuvent être désordonnées et déroutées. Grâce à une facilitation compétente, la boîte à neuf fournit un cadre et une feuille de route pour discuter des performances, du potentiel, des besoins de développement et des plans de développement de chaque individu.
Aide à calibrer les critères et les attentes.
Il est recommandé que les équipes participent à la revue des talents avec une définition prédéfinie, claire et cohérente de la performance et du potentiel. Parfois, ces définitions n'existent pas. Même s'ils le font, ils ne sont souvent que des mots sur papier qui ne sont pas ancrés dans la réalité. En utilisant cet outil, les équipes ont l'occasion de discuter de ce que signifie réellement la performance et le potentiel. Si c'est le cas, pour beaucoup de managers dans la salle, c'est la première fois qu'ils ont entendu les attentes de leurs propres patrons, alors vous les verrez discrètement prendre des notes et s'évaluer.
C'est plus précis que l'opinion d'une personne.
La précision de l'évaluation des performances et du potentiel s'améliore avec plusieurs points de données. Les gestionnaires ont souvent des angles morts avec leurs propres employés et ne savent pas comment ils sont perçus par les autres. Ces discussions peuvent aider à faire la lumière sur les superstars et les mauvais artistes.
Facilite la propriété partagée et le travail d'équipe.
C'est une règle de base pour toute réunion et discussion sur la gestion des talents: «Nous tous, en tant qu'équipe, sommes collectivement responsables de la construction d'une organisation plus forte. Nous devons être francs, nous écouter les uns les autres et aider à développer les employés les uns des autres. "
Dans une organisation fonctionnelle ou segmentée, le développement des talents est souvent l'une des rares choses sur lesquelles une équipe de gestion peut réellement travailler ensemble.
C'est un outil de diagnostic pour le développement.
Une réunion d'examen des talents révèle les forces et les faiblesses individuelles et organisationnelles. La boîte de neuf sert d'évaluation des besoins pour les actions de développement qui doivent être prises. De nombreuses organisations utilisent maintenant des revues de talents à neuf cases pour discuter et convenir de plans de développement individuels (PDI) pour chaque employé.
La boîte de neuf peut être un outil très efficace pour faciliter une discussion sur la performance et le potentiel. Même si ce n'est pas parfait et a ses pièges inhérents, ses avantages l'emportent largement sur ses inconvénients.
Pour obtenir des instructions spécifiques sur l'utilisation de la case à neuf dans un examen des talents, voir Comment utiliser la matrice des performances et des neuf potentielles pour la planification et le développement de la relève.