Il y a peu de tâches de gestion plus décourageantes que de naviguer dans la situation des employés brillants et toxiques . J'ai personnellement vécu cela à plusieurs reprises, et j'ai les cicatrices de bataille à montrer pour mes expériences. J'ai également débattu de cette affaire à des dizaines de reprises dans des cadres MBA et exécutifs ainsi que dans la cour de l'opinion publique. Le sujet est toujours polarisant.
Dans chaque discussion de cette situation, un camp suggère immédiatement de mettre fin à l'employé brillant-toxique. Ils font un cas solide. Une personne ne peut pas détruire l'environnement pour le reste de la population. Donner à l'individu un avertissement suffisant, une procédure régulière, même un encadrement, et à la fin de la journée, s'ils ne changent pas leur façon de procéder, renvoyez-les.
L'autre camp offre une variété d'idées créatives et de demi-mesures, y compris isoler l'employé pour minimiser la toxicité, promouvoir l'individu à diriger l'équipe et offrir un coaching d'équipe pour toutes les parties dans le but de les amener à bien jouer ensemble.
Le raisonnement de ce camp est le mieux résumé: «Ce serait horrible de licencier Steve Jobs», et «Voulez-vous vraiment voir ce gros cerveau dans le stand de votre concurrent lors d'une foire commerciale de l'industrie?
C'est un débat amusant et dynamique, jusqu'à ce que vous ayez à gérer la situation dans votre équipe. Utilisez ce guide du monde réel durement gagné pour vous aider à naviguer dans votre propre situation d'employés brillants et toxiques.
9 conseils pour vous aider à gérer le dilemme brillant et toxique des employés:
Évitez d'être aveuglé par la brillance de cet employé . Il est incroyablement facile d'être aveuglé par certains comportements ou caractéristiques moins désirables par la matière grise et les prouesses techniques de l'expert de votre équipe. Vous reconnaissez l'importance de leurs connaissances pour le succès de votre groupe et vous rejetez facilement les préoccupations et les plaintes concernant les comportements toxiques ou perturbateurs. Dès que vous commencez à rationaliser ou à défendre leurs comportements en raison de leur éclat ou de leur valeur présumée pour l'entreprise ou l'équipe, vous avez des problèmes.
Acceptez que vous ne pouvez pas créer une culture de responsabilité avec deux ensembles de règles. L'établissement et le renforcement de la responsabilité pour le comportement et les résultats dans n'importe quel cadre d'équipe est essentiel pour votre succès en tant que gestionnaire. Quand les autres perçoivent qu'il y a deux séries de règles: une pour la plupart des gens et une pour le caractère toxique brillant, vous avez effectivement invité le dysfonctionnement à s'installer définitivement dans votre équipe. Un ensemble de règles s'il vous plaît.
Votre instinct est de marcher sur des coquilles d'œuf autour de cet individu . Ton instinct est faux. Bien qu'il puisse être inconfortable d'ouvrir une discussion difficile sur un comportement inapproprié ou destructeur avec votre employé de génie résident, vous devez fournir une rétroaction comportementale claire et constructive en temps opportun.
Rien de moins sera perçu comme une approbation tacite de ces comportements par toutes les parties.
Apprenez à reconnaître les signes d'un problème de mijotage . Quand les membres de votre équipe excusent des comportements aberrants avec des déclarations qui ressemblent à: «C'est juste Joe / Jane. Nous attendons d'elle, " sachez que vous avez un problème. Et tandis que les gens peuvent s'attendre à des comportements de type jerk du sujet, cela ne signifie pas que les comportements devraient être autorisés à persister.
Mesurer le niveau de toxicité. Dans cet article, je me concentre sur les types de comportements qui agacent les autres, réduisent la collaboration et ajoutent du stress à la culture, et non à ceux qui entrent dans les catégories qui exigent une escalade immédiate et une investigation formelle. Dans mes propres expériences, l'employé brillant-toxique a marché sur les orteils, a traité les critiques rudement, a violé la confiance d'équipe et individuelle, a court-circuité la chaîne de commandement, a aliéné les membres de l'équipe et a vraiment irrité tout le monde.
Cependant, si les problèmes impliquent du harcèlement, des menaces de violence ou d'autres, passez ce message et transmettez-le directement aux autorités désignées de votre entreprise.
L'observation, le feedback et le coaching sont vos principaux outils électriques. Déplacez-vous rapidement pour créer des occasions d'observer l'individu en action. Offrir en temps opportun une rétroaction positive et critique et, surtout, travailler avec l'individu pour définir des améliorations spécifiques du comportement en temps réel. Fournir des commentaires positifs sur les améliorations quand elles sont gagnées. Exploiter le concept de feed-forward de Coach Goldsmith pour aider l'individu à développer une vision de la façon dont les situations sont traitées de manière positive à l'avenir.
Envisager un coaching professionnel. C'est un point controversé dans mes débats en direct sur ce sujet. Beaucoup perçoivent que le coaching devrait être réservé aux bons citoyens. Dans de nombreux cas, ce citoyen brillant, mais loin d'être idéal, mérite un investissement supplémentaire. Bien sûr, le coaching ne fonctionne que si l'individu embrasse véritablement l'opportunité et s'engage à reconnaître et à changer les comportements. Je n'ai aucun scrupule à explorer cette option en supposant que je suis à la hauteur des conditions dans les autres conseils décrits ici.
N'ignorez pas la politique de la situation. Il y aura invariablement des individus dans d'autres rôles d'autorité qui reconnaîtront tous les deux les capacités de votre employé et croiront que vous, en tant que manager, pourriez très bien être le problème. Votre meilleur allié est votre patron. Tenez-la au courant. demandez-lui de donner votre avis sur votre gestion de la situation et assurez-vous qu'elle a l'occasion de comprendre l'impact de la toxicité de l'employé sur l'efficacité et le moral de toute l'équipe.
Face à la réalité: s'il n'y a pas de progrès, mettez des dents dans votre programme. Si vous avez investi du temps, de l'énergie et du capital dans un solide programme de rétroaction et d'encadrement en vain, vous devriez travailler avec votre gestionnaire et votre spécialiste des RH pour élaborer et mettre en œuvre un programme d'escalade. Ce programme peut très bien inclure la résiliation pour non-conformité. C'est un endroit malheureux pour finir, et trop de directeurs s'arrêtent de cette étape.
La ligne de fond pour maintenant
Il n'y a pas de moyen facile de traiter avec l'employé brillant-toxique. Votre crédibilité en tant que manager est en jeu, tout comme la performance de votre équipe. La meilleure approche consiste à jouer franc jeu, à s'engager, à suivre un processus délibéré, à documenter vos démarches conformément aux politiques de votre cabinet et à résoudre le dilemme. Et rappelez-vous, tout le monde regarde.