Premiers pas sur les changements de performance après la formation des employés
Les technologues, gestionnaires, consultants et professionnels de la formation performants offrent un lien en temps réel entre la salle de classe et le lieu de travail.
Si non, pourquoi offrir une formation?
Dans mes articles précédents, j'ai donné des suggestions concrètes pour le transfert de formation sur le lieu de travail. Ces suggestions se sont concentrées sur les actions et les meilleures pratiques qui devraient avoir lieu avant et pendant la session de formation des employés afin de promouvoir le transfert de l'apprentissage au travail.
Les activités qui commencent et se déroulent après la formation des employés sont tout aussi importantes pour le transfert de formation. Vous pouvez aider à créer un environnement qui favorise la capacité de chaque employé à assimiler l'apprentissage et à appliquer la formation des employés au travail. Suivez ces quatre lignes directrices. Vous pouvez aider les employés à suivre une formation en cours d'emploi.
Votre deuxième mission est de continuer à évaluer l'efficacité de la formation des employés au fil du temps. Déterminez si les stagiaires se sentent capables d'appliquer la formation au travail. Parlez des changements de comportement spécifiques, des façons d'appliquer la formation et des différentes approches à essayer à la suite de la formation.
Partager les données d'évaluation de la session de formation des employés et envisager des façons d'améliorer la séance de formation des employés. Pour cette évaluation à plus long terme, vous voudrez utiliser un outil écrit ainsi qu'une discussion continue.
Vous voudrez rencontrer le stagiaire et le superviseur plusieurs fois au cours des trois à six mois suivant la formation des employés.
Quatre conseils de transfert de formation
Rencontrer chaque stagiaire, son superviseur, et éventuellement, leurs collègues, après la formation des employés.
Le but de la réunion est d'évaluer les difficultés que rencontrera le participant à la formation pour appliquer la formation sur le tas. Vous voulez aider le superviseur, surtout si elle n'a pas suivi la formation, comprenez les résultats qu'elle peut attendre de la formation des employés.
Vous souhaitez également aider les participants à discuter des modifications de l'environnement de travail qui permettront l'application de formation. Parce que vous avez également rencontré le superviseur avant la formation, cela fait partie d'une discussion en cours.Rappelez au superviseur, en particulier, ou à son collègue que l'une des méthodes les plus efficaces pour aider les autres à appliquer la formation en milieu de travail consiste à servir de modèle en utilisant la formation ou la compétence.
Dans une entreprise manufacturière de taille moyenne, un groupe de gestionnaires, de superviseurs et de professionnels de la qualité a suivi les mêmes séances de formation personnalisées pour les employés pendant plusieurs heures par semaine. Un élément central de chaque session de formation des employés était une discussion facilitée sur l'application des concepts appris la semaine précédente.
Les collègues peuvent offrir des suggestions, sur demande, sur l'application de la formation des employés. Le superviseur devrait aider à l'application de la formation des employés. Il suppose que le superviseur est soit compétent dans le contenu de la formation ou il a assisté à la formation des employés. Une autre approche puissante de l'application de formation implique un groupe de travail entier, y compris le superviseur, l'apprentissage, puis la pratique du contenu de formation des employés ensemble.
Faites un suivi auprès des stagiaires et de leur superviseur sur les progrès réalisés dans les objectifs et les plans d'action qu'ils ont élaborés pendant la formation des employés.
Au cours d'une séance de formation efficace, le groupe discute de la façon d'appliquer la formation au travail. Ils parlent également de la façon de surmonter les obstacles qu'ils rencontreront probablement en essayant d'appliquer la formation des employés. Les preuves persuasives les soutiennent comme des méthodes légitimes et efficaces pour la formation au transfert . Selon Marguerite Foxon, actuellement technologue principale des performances chez Motorola, dans l' Australian Journal of Educational Technology :"Il existe plusieurs stratégies de transfert décrites dans la littérature qui peuvent être incorporées dans les cours de formation, et la recherche a produit des résultats encourageants.
«En particulier, lorsque les apprenants reçoivent des instructions d'établissement d'objectifs et d'autogestion dans le cadre d'un cours de formation, ils démontrent un niveau de transfert significativement plus élevé (par exemple, Gist, Bavetta et Stevens, 1990a, 1990b).
«De telles stratégies augmentent la probabilité de transfert car elles reconnaissent l'impact des facteurs organisationnels du système tout en aidant l'individu à se concentrer sur des applications potentielles et à« planifier »l'utilisation de la formation.
"Les concepteurs de l'enseignement ainsi que ceux qui le dispensent ont la responsabilité de résoudre le problème du transfert - d'aider les apprenants à réfléchir à la façon d'intégrer les compétences dans leur travail et de planifier ce qui facilitera ou empêchera le transfert. assez longtemps pour laisser la place à l'apprenant individuel - si jamais il l'était.
Aidez à faciliter un partenariat entre le superviseur et la personne qui a suivi la formation.
Ils doivent se rencontrer périodiquement pour que le stagiaire puisse partager son plan de candidature et progresser avec le superviseur. Ce partenariat comprend également des éloges, des renforcements positifs et des récompenses pour l'apprentissage et l'application de la formation des employés.Ce partenariat garantit que les tentatives infructueuses d'appliquer un nouvel apprentissage sont considérées comme des opportunités d'apprentissage plutôt que comme des échecs. Ne jamais "punir" un individu pour avoir tenté de pratiquer un nouveau comportement ou une nouvelle approche. Si votre organisation aborde les évaluations de performance de manière traditionnelle, le système ou l'instrument ne peut pas l'évaluer pour la pratique d'une nouvelle compétence.