Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel relève de la discrimination fondée sur le sexe. Une femme peut avoir droit aux mêmes avantages, avancements, salaires et autres avantages que son homologue masculin selon la politique de l'entreprise, mais le comportement envers elle sur le lieu de travail est intenable et il est lié à son sexe.
Je suis sûr que vous êtes familier avec le mouvement #MeToo 2017 né de réclamations de harcèlement sexuel faites contre le magnat de Hollywood Harvey Weinstein lorsque l'actrice Ashley Judd a courageusement donné son histoire à de grands organes de presse. Des années plus tôt, Weinstein avait menacé Judd si elle n'acceptait pas un acte sexuel.
Les exemples d'Hollywood sont extrêmes mais ce serait le cas si Judd était soumise à des attouchements importuns ou même à des blagues offensantes visant son sexe ou son identité sexuelle. Et bien qu'une blague soit acceptable, les blagues répétées sur une base quotidienne ou fréquente constituent du harcèlement. Le harcèlement peut aussi impliquer des promesses d'avancement en échange de faveurs sexuelles.
La large circonférence du harcèlement sexuel
Le harceleur de la femme ne doit pas nécessairement être un homme. Les femmes peuvent être tout aussi coupables de harcèlement sexuel envers les autres femmes. De même, le harceleur ne doit pas nécessairement être le patron ou le superviseur de la femme. C'est toujours du harcèlement si un collègue ou un client est la source du comportement et que la direction de l'entreprise ne fait rien pour y mettre un terme.
Qu'est-ce qui constitue une discrimination
Le «plafond de verre» proverbial est un exemple classique de discrimination sexuelle en milieu de travail - le code non écrit selon lequel les femmes ne peuvent occuper certains postes supérieurs et sont empêchées d'avancer au-delà d'un certain seuil en raison de leur sexe, malgré leurs compétences, talents et qualifications.
Biais promotionnel
La situation du plafond de verre relève de la catégorie des bases promotionnelles. Il y a plusieurs raisons à cette base; avoir des enfants étant le principal. Le mouvement du plafond de verre, né à la fin des années 1900, était censé briser la barrière (plafond) qui empêchait les femmes de gravir les échelons de l'entreprise. Et, bien que les femmes aient parcouru un long chemin, elles ne sont pas encore là.
En 1990, six femmes figuraient sur la liste Fortune 500 des PDG. En 2017, il y avait 32 femmes. Plus de femmes, mais pas assez, étant donné que nous parlons de 500 PDG.
Mais la discrimination sexuelle va plus loin que ce CEOship. Un homme et une femme peuvent occuper exactement le même poste et exercer les mêmes fonctions au sein d'une entreprise, mais le titre du poste est différent. L'homme peut également être payé plus, ou il pourrait avoir droit à des augmentations ou des promotions sur un horaire différent, et à un rythme plus rapide, que la femme.
Questions d'entrevue
Le processus d'entrevue devrait être similaire (sinon identique) pour les deux sexes, mais on s'attend souvent à ce que les femmes répondent à différents types de questions.
On demande souvent aux femmes si elles ont des enfants ou si elles ont l'intention d'avoir des enfants.
Ces types de questions familiales sont illégaux et, plus important encore, n'ont aucune incidence sur la capacité d'une personne à bien faire son travail. Cependant, de nombreux employeurs prétendent embaucher des employés potentiels en pensant qu'ils pourraient avoir besoin d'utiliser le congé de maternité. Les employeurs doivent considérer que les pères (qu'ils soient hétérosexuels ou homosexuels) peuvent avoir besoin de prendre un congé de paternité. Aucun genre ne devrait être posé à la question.
Terminaisons
Trop souvent, les terminaisons sont traitées avec des préjugés sexistes. Il peut être particulièrement répandu dans les industries à prédominance masculine (comme la fabrication) où le harcèlement sexuel n'est pas pris au sérieux. Il y a des cas de femmes qui se sont plaintes de préjugés sexistes et se sont retrouvées au chômage.
Une femme ingénieur chez le fabricant de voitures de luxe Tesla, AJ Vandermeyden, a accusé le fabricant d'ignorer ses plaintes de harcèlement sexuel et de lui payer moins que ses homologues masculins.
Puis, elle a été congédiée dans ce que son avocat a allégué était un acte de représailles. Vandermeyden, qui s'est rendue publique, a également affirmé qu'elle avait été raillée et catayonnée par des employés masculins et que Tesla n'avait pas répondu à ses plaintes concernant le harcèlement, l'inégalité de rémunération et la discrimination. Ceci est juste un exemple. La plupart des gens ne sont pas aussi courageux que Vandermeyden à le faire par peur d'un travail accablé et / ou d'une mauvaise réputation dans leur industrie.
Comment signaler une discrimination
Si vous ou une personne que vous connaissez êtes victime d'une discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail (homme, femme, bi ou trans), informez le service des ressources humaines de votre entreprise. Ou, parlez à votre superviseur si votre entreprise n'a pas de département des ressources humaines.
Si la situation persiste, vous pouvez contacter l'Equal Employment Opportunity Commission et déposer une accusation de discrimination - une première étape avant de recourir à la poursuite de votre employeur. Mais, avant de poursuivre en justice, rencontrer un avocat pour déterminer quelles sont les exigences de votre lieu de travail. Vous pouvez n'avoir que six mois pour déposer une accusation et l'EEOC doit généralement enquêter sur votre plainte avant de pouvoir prendre d'autres actions civiles.