Comprendre la relation entre les avantages volontaires et les HSA
Avec l'augmentation des régimes de soins de santé déductibles élevés à travers les États-Unis, les comptes d'épargne santé (HSA) sont une option utile et rentable des avantages sociaux offerts par de nombreux employeurs. Les employés ont la possibilité de mettre de côté des gains avant impôt dans un compte qu'ils peuvent utiliser pour un large éventail de besoins médicaux, y compris d'autres services de mieux-être comme la massothérapie, les soins chiropratiques et le soutien nutritionnel.
À partir de 2017, SHRM rapporte que l'Internal Revenue Service a relevé les limites que les individus peuvent mettre de côté dans leurs HSA (de 50 $), ce qui en fait un avantage encore plus attrayant pour les employés.
L'utilisation des comptes d'épargne santé aux États-Unis
L'Institut de recherche sur les avantages sociaux des employés indique que «au 31 décembre 2016, il y avait environ 5,5 millions de comptes HSA avec un actif total évalué à 11,4 milliards de dollars.» L'étude montre également que la plupart des comptes HSA ont tendance à couvrir leurs dépenses. , y compris les franchises, la coassurance, les coassureurs et les coûts des médicaments sur ordonnance. D'autres les utilisent comme comptes chèques pour payer des services liés au mieux-être ou pour planifier des dépenses médicales importantes, malgré la possibilité d'investir ces fonds dans d'autres occasions d'économies d'impôt. En 2016, EBRI rapporte qu'environ 63% des utilisateurs du régime HSA ont retiré des fonds pour diverses dépenses.
Les avantages volontaires peuvent soutenir le contrôle des coûts des soins de santé
D'autres options que les employeurs peuvent offrir aux employés sont l'utilisation d'avantages volontaires qui offrent une couche supplémentaire de protection aux employés.
Ces régimes entièrement autofinancés par les employés peuvent aider à réduire le coût des primes d'assurance-maladie standard lorsque les employés ont recours à des régimes volontaires. Cependant, ils sont à prestations fixes, ce qui réduit considérablement leurs coûts par rapport aux autres types d'assurance.
Les exemples des types les plus courants d'avantages volontaires comprennent:
- Plans d'indemnisation hospitalière
- Assurance d'accident
- Assurance contre le cancer et les maladies graves
- Assurance-vie supplémentaire
- Assurance dentaire
- Avantages de la réduction de vision
- Assurance invalidité de courte et longue durée
- Assurance vol d'identité
- Assurance pour animaux
- Remboursement de prêt étudiant
Tendances des avantages volontaires aux États-Unis
Selon l'Enquête sur les avantages sociaux et les services de Towers Watson 2016, «92% des employeurs américains estiment que les avantages et les services volontaires seront importants pour leur proposition de valeur pour les employés au cours des trois à cinq prochaines années». D'ici 2018, bon nombre des avantages volontaires susmentionnés seront offerts à près de 80% par la plupart des organisations.
D'où viennent les augmentations des avantages volontaires?
Le nombre croissant d'employés qui ont besoin d'avantages volontaires vient des jeunes générations qui exigent plus de contrôle sur leurs dollars en soins de santé. Beaucoup veulent des plans de soins de santé personnalisés qui répondent aux besoins uniques de leur mode de vie, et peuvent être facilement ajustés d'une année à l'autre à mesure qu'ils changent. Par exemple, un seul employé peut vouloir une assurance pour animaux de compagnie. Plus tard, cet employé célibataire se marie et a besoin d'une assurance supplémentaire pour un conjoint qui n'en a pas assez de son employeur.
En même temps, beaucoup de gens ne mettent pas d'argent de côté pour les urgences comme les autres générations. Une enquête Bankrate 2017 de 1.003 adultes a indiqué que 57 pour cent des Américains n'ont pas assez d'argent en main pour couvrir même une dépense inattendue de 500 $. Les dépenses les plus importantes pour les gens sont les réparations de voitures et de maisons, ainsi que les frais médicaux. Alors que l'économie se remet lentement, les revenus n'ont pas suivi le coût de la vie depuis la fin des années 90. Par conséquent, l'augmentation des HSA et des programmes de prestations volontaires a donné aux consommateurs plus de ressources pour payer les frais médicaux.
Les prestations volontaires pourraient-elles réellement disparaître des comptes d'épargne santé?
Il est important de noter que les soins de santé ne peuvent pas et ne devraient jamais être une approche universelle. Dans le cas des comptes d'épargne santé ainsi que des avantages volontaires, les employés ont la décision de participer ou non.
Ils peuvent également décider combien de leurs gains avant impôt ils veulent contribuer à ces plans. Certains peuvent décider de verser les montants maximums à leur HSA afin de financer un futur besoin de soins de santé (comme une chirurgie coûteuse ou une grossesse), tandis que d'autres peuvent contribuer au minimum pour payer les médicaments et les soins préventifs seulement.
Les régimes de prestations volontaires peuvent être un moyen plus rentable pour certains employés de planifier leurs besoins médicaux. Ils peuvent être confrontés à une maladie grave qui les place fréquemment à l'hôpital et, par conséquent, un régime d'indemnisation hospitalier qui les paie autant par séjour peut être plus raisonnable compte tenu de ces circonstances. Un employé qui subit un traitement de chimiothérapie peut choisir de suivre un plan de maladie grave qui fournit un soutien financier nécessaire pour les coûts imprévus qui peuvent épuiser un compte HSA en quelques semaines.
HSA contre l'assurance volontaire
La différence entre les HSA et les plans volontaires de prestations est mieux illustrée par la façon dont ils sont utilisés.
Les comptes d'épargne santé sont des dollars avant impôt qui sont plafonnés à un certain montant chaque année. Ils sont autofinancés à 100 pour cent par les employés qui déterminent qu'un pourcentage de leurs gains soit alloué à ce compte spécial à chaque période de paie. Les fonds de la HSA s'accumulent, mais ne rapportent pas d'intérêts. Les fonds sont disponibles via une carte de débit à payer directement aux fournisseurs, ou en soumettant des demandes de remboursement approuvées dans un compte bancaire. Lorsqu'un employé utilise les fonds pour payer un service ou un produit médical approuvé, il est libre de le faire lorsqu'il le fait. Certains employés laissent simplement les fonds seuls et les utilisent comme abri fiscal.
Les prestations volontaires sont une option «utiliser ou perdre», tout comme les autres types de programmes d'avantages sociaux. Chaque mois, les employés paient une petite prime par retenues salariales pour participer au (x) plan (s) volontaire (s) de leur choix. Ils sont autofinancés à 100%, mais (contrairement aux HSA) les primes du plan ne s'accumulent pas au fil du temps. Les employés doivent décider quand les utiliser, doivent présenter des demandes approuvées et l'argent leur est versé directement (pas les fournisseurs). Cela arrive pour chaque événement qualificatif. À la fin de l'année, les prestations sont payées et peuvent finir par mettre une partie de cet argent dans un autre type de compte d'épargne. Mais ils doivent encore payer des impôts sur lui.
Les types de régimes de prestations volontaires qui peuvent remplacer les comptes d'épargne-santé sont déterminés par le type de besoins financiers et de soins dont bénéficient les membres individuels du régime. Par exemple, un employé peut participer à une police d'assurance-accident, à un régime d'assurance-hospitalisation et à un régime d'assurance maladies graves. Cet employé peut éprouver un bras cassé, avec un voyage à la salle d'urgence et une chirurgie subséquente qui nécessite un séjour à l'hôpital et une thérapie. Le plan d'accident peut payer à l'employé 750 $ pour l'os cassé, le régime d'indemnisation de l'hôpital peut payer 1 000 $ par jour pour le séjour à l'hôpital, et le régime de maladie grave paiera 0 $. Si l'employé a un HSA, il ou elle peut choisir de l'utiliser pour payer les franchises supplémentaires encourues en utilisant l'HDHP standard pour les médicaments et la thérapie.
Le recours à des régimes de prestations volontaires donne aux employés une grande marge de manœuvre dans la façon dont ils veulent utiliser leur argent pour les soins de santé, où ils reçoivent des soins, et négocier des taux inférieurs. Ils peuvent être achetés en tandem avec d'autres prestations de soins de santé et être abandonnés lorsqu'ils ne sont plus utiles aux employés. Les régimes volontaires sont très peu coûteux aux taux de groupe, comparativement à d'autres types de prestations. Ils peuvent également être auto-achetés si un employé est entre les périodes d'inscription ou a perdu la couverture.
Il est important de noter que certaines cliniques médicales offrent seulement des options d'autofinancement, ce qui peut permettre des économies de coûts pour les soins préventifs et généraux. Dans ce cas, un HSA ou un régime d'assurance volontaire peut offrir une meilleure affaire aux employés en fonction de leurs besoins. Cela dépend bien sûr du type de soins fournis et du processus d'approbation.
Les avantages volontaires peuvent également être un substitut approprié pour les employés qui commencent tout juste avec une nouvelle carrière. Ils ne gagneront probablement pas assez pour s'offrir plus que le HDHP du plus bas niveau offert par leur employeur et n'auront pas eu le temps d'accumuler beaucoup d'argent dans un fonds HSA ou un compte d'épargne d'urgence. Dans ce cas, un plan de prestations volontaires peut fournir un filet de sécurité jusqu'à ce qu'ils puissent épargner plus dans une HSA, ou se permettre un plan d'assurance santé déductible inférieur avec un employeur.
Pourquoi les employés choisissent un par rapport à l'autre
Lorsque les employeurs offrent des avantages volontaires comme l'assurance dentaire, les soins de la vue, l'assurance pour animaux de compagnie et d'autres options qui ne sont pas incluses dans les programmes d'assurance santé traditionnels, cela est perçu comme une prime pour les employés. Ils ne considèrent généralement pas cela comme un substitut aux soins de santé. Ils peuvent choisir de ne pas utiliser un HSA pour une variété de raisons, y compris être en bonne santé et ne nécessitant pas beaucoup de soins. Ils peuvent avoir d'autres dépenses urgentes comme la dette de prêt étudiant et les coûts du ménage qui les empêchent d'économiser de l'argent dans une HSA. Ou ils peuvent ne pas avoir été éduqués sur l'excellent abri fiscal qu'une HSA fournit.
Il est douteux que les plans d'assurance volontaires remplaceront jamais les comptes d'épargne santé, pour les raisons ci-dessus. Les avantages volontaires ne fonctionnent pas contre les HSA. Lorsqu'ils sont utilisés en combinaison avec d'autres options d'assurance santé et comptes d'épargne santé, c'est là que les employés intelligents ont le meilleur succès.
Comprendre comment et quand utiliser les plans de prestations volontaires, quand utiliser les HSA et quand utiliser l'assurance médicale traditionnelle revient à l'éducation et à la sensibilisation aux avantages de chaque type de régime. Il n'y a pas de façon correcte à 100% d'utiliser les avantages pour la santé, mais il y a plusieurs façons d'économiser de l'argent sur les soins de santé et de rester en santé. Les employés devraient essayer d'apprendre autant que possible sur toutes ces options avant de faire une sélection.